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「粘り強く努力するとは、同じことを繰り返すという意味ではありません。トライを続けるけれど、戦術を変更し、戦略を修正し、異なる見方をしてみる。そしてギブアップしないことです。」
好奇心は、エリック・シュミットだけではなく、ビル・ゲイツなど様々な人が言ってますね。
好奇心があれば、学びますから。
バイアスが無ければ、成績は女性の方が良い結果になっています。
採用時に現在の年収を確認するのは、どの企業も採用するべき取り組みだと思います。
現在の年収と能力は、必ずしも一致していない場合が多いと思います。
あと、「接着剤役」の話も含めて、マスターズオブスケールのNetflixのシリーズ(下記)でもあった「私たちはチームであってファミリーではない」という言葉も通じる点があると思う。チームで働く以上、人がつながっていくことが必要。だけど、つながるだけで結果にはつながらない。だから、本人起因の結果や知識などの欲求への好奇心や執着が必要なのだと思う。
https://newspicks.com/news/3869813
それよりも、その後、社内でそうした人たちがどう活躍できるかであり、その点が昨日の「20%ルール」の話題だと思う。
いいと思う人を雇っても、良い文化を持っていなければ、その人は「有能だ」と見なされないし、活躍もできない。
採用は大事だが、採用後の組織も重要ではないだろうか。
データドリブンで改善される
グーグルの採用プロセスについての記事。
前提として志向する人材がいても
それをきちんと採用できるまでに
実は多くの偏見が邪魔していることを
選定プロセスは勿論、その後のパフォーマンス
から分析することの重要性が良く分かります。
"誰もが欲しがるけれど、実は必要ない人を雇うことがないようにするためです"
YouTubeですら数回の面談と社内会議で買収決定を下せるのに面接15回。人材に関するこだわりが尋常じゃない
『知識経済では、粘り強さと好奇心の組み合わせが、その人の成功を予測する重要な手がかりになります。』
いつまでも失いたくないですね。
必読。
Googleの採用基準の最後は、粘り強さと好奇心。
成長する組織に大事な資質だと共感する。
一方で入社後のパフォーマンスはどこまでを採用側に起因するものとするかは非常に難しいテーマだなと。入社時の期待値と入社後初めての評価の相関性は意味づけられても、その後は変数が多い(社内での異動やプライベートの変化等)ので。