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ビジョン、ミッション、バリューを策定することの重要性が語られることが増えました。一方で、ただ設定すればうまくいくわけではありません。納得感があり、浸透させられなければ。グッドパッチが、どう失敗し、どう再挑戦したのかのストーリーをFastGrowでインタビューしました。
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学びの多い記事。自分もミッション、ビジョン、バリューを重視して経営してきたつもりですが自分なりに大事だと思うことを関連して補足すると、

・バリューの浸透は大事だが、評価と露骨に連動させるとハレーションも起こるので、人事評価との接続はかなり慎重になるべき。(ダイレクトに連動させない方が良い可能性もあるが、そうすると浸透しにくいという問題にぶつかるが、浸透施策は評価連動以外の方法もあるのではないかと思考する)

・創業期から使っている大事にしている考え・言葉をバリューにする。とってつけたような、借り物だったり成功している他社や本や偉人からの引用じゃない自分たちの言葉を見つける。新しい言葉をつくるよりも、そこにあった言葉を探す、感覚が近いのでは。

・採用においてもカルチャーフィットは大事。バリューがしっかりあることで、考え方への共感度を測ることができる。ポジション目的が強く、理念や考え方への共感が弱い人は採用しない方が良い。
(「この人は、この役職以外でもうちに入社して働いてくれるだろうか?」という問いは、その人の考えやウィルと会社のミッション、ビジョン、バリューが合っていれば、YESとなる可能性が高いのではと思います)
組織の崩壊からリカバリーまでの過程をインタビューにまとめていただきました。非常に赤裸々な内容で組織を運営する方は参考になるのではないかなと
浸透度で「行動層」「理解層」「認知層」「そもそも知らない」の4段階に分類しました。一方の施策は、全員に効くものは存在しません。ですから、10個以上の施策を並行で動かし、施策全体で全ての人を網羅できる状態にしました。