【堀場 厚】「京都式経営」が成功する理由
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身の丈経営と最近言われたりしますが、そのようなことをずーっと前から
DNAに刷り込まれているように取り組んできたのが、京都の文化なのかなと感じました。
最近、謙虚という言葉に興味を持ち、英語で言うとmodest、
元々の語源は適度や適切というもの。
その精神が資本主義によって生まれたスケールや強欲とは相反し、
今風に言うと京都式サステイナブルということなのかなとも。
横文字ばかりと恐縮ですが。焦
注目のコメント
京都で起業している者です。
京都は確かに市場規模が小さい。
にも関わらず、他の地域から引っ越してきて起業する人がたくさんいます。
他府県だけでなく、外国人も。
土地自体に憧れる人が多く、かつ市場規模が小さいので比較的ゆるい起業も多い気がします。
京都内だけで仕事をしようとすると、
どうしても同じコミュニティでぐるぐる仕事を回すことが多くなるように感じます。
なので、会社を大きくしようと思えば外に売りに出て行く必要がある。
100年単位の老舗と他府県国外から来た起業家。
一見さんお断りの人と、外に飛び出そうとする人。
伝統と革新。
相反するものが共存し、絶妙なバランスを保っている京都。
ちなみに堀場製作所はじめ、この記事に出ている企業は京都の誇りです。この引用の考え方が一番重要だと思います。会社の文化やスローガンを社員に実践して欲しいのであれば、人事の評価制度に組み込むこと。それをせずに社員が動かないとか、理解してくれない、と言っている会社が多すぎです。
前職のソニーにいる時に、社内カンパニー制度が生まれましたが、大失敗しました。各カンパニー間の競争が生まれ、他のカンパニーに協力しなくなったのです。自分のカンパニーで開発した技術を他のカンパニーには使わせない、ということが至るところで起きました。社員もそんな馬鹿な話があるか、と感じ、当時の出井さんと社員の交流会などでもいつも社員から課題として出井さんに上げられていました。結果、カンパニー制は負の側面が多く、廃止になったのですが、本当にカンパニー制がいけなかったのでしょうか？
私には、人事制度が悪かったとしか思えませんでした。カンパニーのトップの人事評価に、他のカンパニーとどれだけ協力したか、他のカンパニーと一緒に新しい事業をどれだけ立ち上げたか？という評価項目を入れれば良かっただけです。それを売上や利益だけの人事評価にしてしまったから起きた問題でした。
人事評価に組み入れると本当に会社が変わりますので、有効活用して欲しいと思います。
引用＞堀場製作所では、社員たちにどんどん失敗しろと言っています。しかし掛け声だけでは何も変わりません。そこで人事評価の仕組みを変えることにしました。ひとことで言えば、減点評価を廃止したのです。『おもしろ、おかしく』
最高のビジョンですよね。
大阪企業は東京を向いているけど、京都企業は東京をすっ飛ばして最初から海外を向いているんですよね。そして、人まねをしない。
私にも京都のクライアントがありますが、東京では「それってファンタジーでしょ？」と思われるようなことが京都では現実として起こっていることがあり、本当に魅力的で興味深いです。
