日本企業が、人材育成を「経費」から「投資」にできない致命的理由
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お鮨屋さんに、せっかくお弟子さんを教育しても、いくつかの店で修業したいってそのうち辞めてっちゃうと思うんですけど良いんですか？と聞いたら、
- 自分もそうだったし、そういうもんかな、それで何人かが将来しっかり店を持ってくれたら良いし、飲食業界全体へ投資かなー。そんなもんですよ。うちも他で修業した人もいるしね。
- でも暖簾分けとか、出張とかで、お弟子さんが握れる機会を作ろうと思ってます。その方が彼らも面白いと思って残ってくれるし
とおっしゃって。なるほどなー人材育成への投資って、こういう社会全体への流動性を前提に持ちつつ頑張るんだな、と思った事を思い出しました。自社の在籍期間だけでは測れないですよね。人材育成に熱心だよと言えば新しい仲間も参画するかもしれないし、1人に対する効果では測れないと思う
注目のコメント
研修を経費から投資にするためには、計測可能な効果測定指標が必要で、LTV×生産性が良いのではないか、という記事。
私は少し懐疑的に捉えた。
長期所属の理由と研修が影響関係にあるとは言い難い。人が組織に所属し続ける理由は、必ずしも研修だけではないからだ。理念、戦略、ビジネス内容、仕事内容、経営陣や同僚、立地や待遇など。
あるテーマのトレーニングを目的とするなら、研修後の仕事の中で、認知→理解→自分ごと化→伝道師化と、Beforeからどう進化したかをみるのがベタだが良いのではないか。効果測定ができない、と、生涯価値で見てない
が、日本企業が教育を投資にしない理由とのことですが、
前者は別に日本企業に閉じた話ではないし、
後者は、以下みたいなことが背景でしょうか？
・終身雇用が普通だった日本で、中長期の育成への投資が活発になりにくかったのは不思議だけど、流動性がないから、社員側にも成長への飢餓感が少なくて、誰も本気にならなかったのかなぁ
でも、もっと本質的なことは、
・重要度×緊急度のマトリクスの中の、「重要だが緊急ではない」ことに意識を向ける文化とか癖みたいなものが弱い、
これに尽きるんじゃないでしょうか？
個人側が本気じゃないからなのかなと。
