AI導入コンサルの提案書には、削減可能人数が誇らしげに並ぶが、既存従業員への新たなマインドセットやスキルセットの付与には一切言及しない。会社と本人が気付いて努力をしない限り、悲劇が起きるかもしれない。若い人、これからの人はむしろ有利だ。関東圏の私立中高のHPを隈なく眺めたところ、2割くらいの学校が職業需給バランスを見越してかSTEM（科学、技術、工学、数学）教育を謳っていた。既存の大人は、まず来たる変化に適応する素地を作るべく、STEMや英語のネイティブと知り合いになり、学ぶことから始めてはどうか。教えてくれる相手は総じて年下であることに気づき、経験値に基づくヒエラルキーに頼ると危ないことも理解出来るはずだ。恥を捨て、自分より若輩者から学ぶこと、が大事。(一時期Life is Tech!とよく議論していた、大企業の幹部研修に学生メンターから学ぶアプリ開発研修を展開しようとする意図はここにある)

ますます激しくなる変化に対応するために、個人にとっては学び続けることが圧倒的に重要になります。
企業も従業員の再教育コストをかける必要があることは間違いありませんが、OJTやOff-JTの自前主義に陥らず、兼業副業や社外コミュニティへの参画など個人が多様な学びの場に参加できる環境の整備も必要になります。

単に社内外の研修計画たてるだけでなく、自社ビジネスの動向や社内の文化や雰囲気も踏まえながら、経営陣と一緒になって人材戦略を描き、それに魂を注いで実現できる環境を創るCHOの役割が極めて重要な役を持ちます。

人材の力そのもの、あるいは人材がパフォーマンスを発揮できる環境の構築、これらが企業競争力に直結するようになっているなかで、管理を担うのではなく、企業として一本筋の通った「人事」を実現するために、CHO(最高人事責任者)が重要であるというのは、これ間違いないですね。

この記事では人事機能のなかでもリスキル・再教育に絞っているようですが、それも含めて。