日本の採用面接が人をちゃんと見抜けない理由
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何をどのように見極めるのか、現実的にどれほど見極められるのかは議論の切り口がたくさんありすぎて難しい気はします。
ただ、曽和さんは学生さんが面接の概念を解釈しないと、結果次第で自己肯定感が無駄に下がってしまうことを危惧されたのかなと思い、それは共感しました。
面接で判断する側はどんな論理で決めてもいいわけですが、面接受ける側はその辺ブラックボックスなので不安に感じてしまうことは少なくないと思います。ので、記事のような捉え方は持っておいてもいいかなと。
注目のコメント
この記事を読んでGoogleがそうしているから、と本来必要なやり方を変えてしまう企業が増えないことを祈ります。
面接は人によってしまう、というのは確かにそうです。だからこそ複数の視点で、複数の観点から「この人が組織にフィットするのか、活躍できるのか」を見る必要があります。
その人自身を評価するのではなく、組織やチームとの関連性を判断する、と決めることが大事だと思います。そもそも「見抜く」っていうプロセスが、これからの採用活動として正しいのかな、って思います。こっちが見てると同様に、向こうも測ってるわけですし。「面接」の段階からon boardは始まってる、と考えて、人事部だけじゃなくていろんなヒトが登場、お互いの魅力や価値観をインタラクティブに交わし合う。こんなアプローチが理想的じゃないかな、って思います。
インターンがその役割を果たしてくれるといいんでしょうし、本来はそうですよね。いやいや、面接で大体見抜ける、というか確認できると思います。以前はなかなかそうはいきませんでしたが、少なくとも現在のうち会社では確認できると思っています。
最近は毎回ありがたいことに数百名の方が応募してくれて10名程度採用するという超狭き門ですが、面接の結果が入社後のパフォーマンスに大体現れています。うちは企業文化を大事にしているのでそれに合った方かどうかは書類選考＆面接を通してしかわかりません。ただそれなりに面接ノウハウはあると思っています。
能力に関しては記事中にもありますが、実際に業務をやってもらうのが一番よく分かります。そうはいっても実際に皆さんに仕事をしてもらうことはできないので、代わりに今会社で課題になっていることをボンッ！と宿題でお渡しし、その解決策をプレゼンしてもらうことにしています。そうするとほぼ入社後に予想されるパフォーマンスがそこで現れます。面接での質疑応答を通し更にそれを深掘りし確認します。
こういう面接でうちは上手くいっていますね。
