そこはぐっと堪えてほしかった。
指摘するなら本人に対してしっかり伝えるべきだし、指摘しないならそれは本人のいないところでは絶対に言わないようにするのが大人の対応です。

しかし、これだけ率直な文体の言葉が社内に回る習慣があるなら、このノリで褒めまくるようにしたら皆すごくやる気が出ると思うんですがね。
社長がいきなり来て、従業員が細かいところの気配りをしているのを見かけ、全員が見ているところで名指しで褒めまくるとか。そういう使い方の方が変なお叱りよりよっぽどいい。

トップの危機意識が…あまりにもなさすぎです。

「ネット炎上」という言葉くらいは知っているでしょ。

あくまで指導的教育という範囲ではありますが、
「叱るときは別室等で個別に」
「褒めるときはみんなの前で」
という原則くらい知っておきましょうよ。

みんなの前でメンツを潰したら、下手すると暗殺されかねませんよ〜。

「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば　人は動かじ。話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。」
（山本五十六　語録）

経営者であれば、部下のパフォーマンスに不満を持つことは多かろうが、そこをぐっと耐えてこそ、部下は育つ。山本五十六の明言を噛みしめたい。

少し深掘りしてみましょうか。

わたしはちっぽけな会社を持つとともに中小企業の経営を委嘱されているおじさんです。どちらも小売業(飲食業)です。そんなおじさんが本音を語ると「この社長の気持ちはわかる」と思った経営者は多いのではないかと推察しています。

ぴかぴかの大企業ならいざ知らず地方企業や中小小売業の現場では信じられないような社員やアルバイトがいるんですから。最近話題となっている小売や飲食の現場での不適切動画がその一端を示している。そういえばすこしはわかってもらえるでしょうか。

しかしわたしがノジマの社長のような行動に起こすか起こさないかと問われたら「そんな行動は絶対に起こさない」でしょう。なぜならば・・だってワイは社員に嫌われたくないんだもーん…>_<…

・・というのは冗談で。「いま50点しか取れない子が70点取れるようになったらめっけもん」と親が思うように「できない社員がすこしでもできるようになったらめっけもん」と社長のわたしは考えているからです。社員を簡単にクビにはできないんだからそういう社員が成長してくれれば「めっけもん」じゃないですか。そのためにどうするかを考える。そんな「ひとを諦めない組織」でありたいと思うからです。

言い換えると「使い物にならない」と発言するノジマの社長は「そういう社員はとっとと去るべきだ」と考えているかもしれない。そういう考え方もあるでしょう。決して間違いではありません。なぜならばそのほうが会社にとっても社員にとってもハッピーなことかもしれない。さらに人材リソースの有効活用という点では社会にとってもいいことかもしれないからです。こればかりはそれぞれの会社の経営思想の根幹に関わることなので一概に善し悪しを断じられません。

こう考えてみると今回のケースはノジマという会社の人事に関する経営思想の一端が図らずも現れてしまった一件のようにわたしには思えます。

文書の発信は、瞬間的に拡散する可能性があることを念頭に置いておく必要があります。
一般に、褒めるのは実名を挙げてもいいかも知れませんが、その逆は実名を挙げない方がいいとは思います。

使い物にならなくさせているのは自分の指示方法にあるかもと、まずは自分自身を振り返りたくなるような沢山の示唆がある話かと

徳川家康の言葉である『主人への諫言は1番槍よりも難しい』にもあるように、社内に諫言してくれる人を作るのは本当に難しい。今回はノジマの社外取締役や監査役はどう社長にコミュニケーションするのかな。

確かに「常識」に照らせば、パワハラであるし、明らかにやってはいけないことである。けれど、往々にして、オーナー企業などにはよくあることで、この企業に限らず、イントラネットに「文書」として残すことは異常にしても、恐らく、日常的に実名批判もなされていたと考えるのがそういう企業の「通常」で、そもそも、それに至ってしまった過程と、その一点権力集中主義こそ批判されるべきだと思う。

このやり方は、とにかく人は去っていき、1円の特にもならない時代。