「働かない制度」で副業や子連れ出勤 柔軟な労働へ変わる常識
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働かない制度。よりよい働き方を掲げ、仕事することを奨励する「働き方改革」の時勢において、反旗を翻す印象かと思いきや…。実態は愛があり、むしろ働き方改革をよりよい方向へ助長させるものと感じました。
日本では女性が育児、家事を率先して担う価値観をもつ人々が多いのは事実です。30年ほど前に男女雇用機会均等法が施行されて少しずつ変容してきてはいるものの、個々人の価値観に浸透しきれているとは言い難いものです。
周囲に理解されず、退職を余儀なくされる。これは雇用損失だけでなく、女性の自尊心も傷つけてしまう要因だと思います。ひどい場合、「子供さえいなければ」なんて、我が子の存在を否定してしまう悲しい心情にも至るかもしれません。
働かない制度含め、紹介されていたテレワークやシェアオフィスは女性に寄り添う柔軟なワークスタイルであり、自身の人生の充実感や幸福感を満たすものだと感心いたします。
生産性が落ちるなどの懸念の声が予想されますが、そこも包括してよりよいマネジメントを目指すことが経営層の腕の見せ所ですね。手探りであっても、真摯に向き合い、形にしていこうとする姿が、現代の社会で賞賛される会社や組織になっていくのではないでしょうか。
注目のコメント
育児関連で言えば、制度や環境がより柔軟になり、子連れ出勤や在宅勤務が奨励されていくこと、これはとてもポジティブだと思います。そうすべき。その一方で、キャリアに関する「柔軟性」はどうなのか。
つまり、本人の意思としての「一旦離れる・辞める・降りる」という、ライフサイクルに併せたキャリアにおける選択も尊重されるべきで、それを「終身雇用」「勤続主義」といった慣習が阻んでいるとしたら、良くないな、と。
育児に限らずかもしれませんが、制度的にも精神的にも「出入り自由」の組織の方が、これからの変化には対応しやすいのかもです。価値創造に応じた「働き方」と「雇い方」
労働の価値が時間ではないことは、当たり前のこと。企業がどれくらい柔軟に対応できるかですね。
労働が柔軟になるのであれば、雇用も柔軟になっていい。定額の月給ではなく、自由な労働による価値創造に応じた変額給与支払いにする。
雇用する側、雇用され働く側、双方フェアな関係になるべきですね。一人ひとりが、自分の価値創造を意識しながら働けるようにしましょう。働き方改革とまとめられて表現されることが多いですが、「働かない制度」などの副業や、リモートワークにとって大切なことは、企業側と従業員側のそれぞれの「コミットメント」の高さです。
一方のコミットメントが高かったり逆に低かったりすると、「束縛管理主義」の構図が浮かび上がってしまいます。
コミットメントの高低差を無くす為には、経営層〜中間管理層〜現場層での1on1 MTGなどが有効です。
毎週30分でもコミュニケーションを取ることは大切です。
