ヤフーも実践する人材育成法「1on1」で成果を出せない組織の問題

コメント

注目のコメント

• 加藤 有

  株式会社リブ・コンサルティング 取締役

  ・2019年02月15日

  1on1の意義は「経験からの学びを最大化すること」にあり「リフレクション」にあるということ。リフレクションと成長スピードは確実に相関が強いですね。在籍年数ではなくバッターボックスに立った回数、真剣勝負の数こそ成長のKPI。
  
  "Span of Control"と言われるようにマネジメント対象人数を絞ることも重要ですが「振り返りの軸が組織として定まっていること」も同等かそれ以上に重要かと。会社のバリューをシンプルにいくつか設定して腹落ちできるものにする、そのバリューを共通言語にして組織的にリフレクションすることで一体感も出てくるはず。
  
  "人対人"の関係性だとどうしても好き嫌いやいろいろな感情が出てしまいますが「価値観ベース」に実施すれば特にしがらみなく本質的な議論ができるからスムーズです。
• 橋場 基樹

  （株）リコー ワークスタイルデザイナー

  ・2019年02月15日

  Yahooが取り入れた1on1を真似する企業が多いと思いますが、記事に書かれているような本質を理解しないで導入しているケースはとても多いのではないでしょうか。よく聞くのが「1on1は過去１週間の業務報告とそれに対するダメ出しと、特急オーダーの依頼で30分が終わる。１週間の内で一番苦痛なのが1on1の30分」という意見。また、”仕事の内容だけでなくプライベートの話も積極的にしよう”というルールを取り入れている企業も有るようですが、二人きりで上司とプライベートの話をする必要性がわからないです。男性上司と女性部下だったらセクハラ案件に成りかねい。
  
  適切なコミュニケーション方法は会社の文化に大きく影響を受けるものだと思いますので、「他所がやって上手くいっているから真似しよう」なんて安直な考え方ではなく、ちゃんとやるべきことをHR戦略として考えるべきかと思います。
• 芹川 太郎

  株式会社トラックレコード 代表取締役　共同創業者

  ・2019年02月15日

  1on1の進め方にはこちらのnoteをオススメします
  
  『明日から役立つマネージャーのための1on1入門』
  https://note.mu/taroserikawa/n/nec26f160dba8