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前提となるデータ量(選考)や幅(入社後の社内活躍や事業領域で将来求められるスキルや経験)など、どこまでキャッチアップしていけるか。ただ、人だから出来るという盲目に陥らないようにしたいし、トライしながら混ざっていくんだと思います。
Amazonが導入した採用AIが男女差別を。
過去の実績にない新しい才能を採用できない、というだけでダメなのでは。
一貫した選考基準で公正にスクリーニングできる等のメリットもあり、書類審査などプロセスの一部でAIツールの導入が進むというのは十分あり得ると思います。
一方、面接を含む人材採用活動を考えた場合、AIツールなどに任せずに人手をかけるというのは採用プロセスのクオリティ担保という以上に、労働力市場における競争に勝ち抜き、優秀な人材を採用するためにはどうあるべきかということも重要な気がします。
これまでも多くの場面で見られたように、トップマネジメントを始めとするシニア層が採用活動にそのリソースを配賦し、注力するという姿勢は当該企業の採用力を高めますし、その姿勢は労働力市場において良いメッセージを発信することにもつながると思います。
こうした人間でなければできない部分により効率的に注力するためのAIツールの活用という風に広がっていくのではないかなと予想します。
人気企業やブランド企業への自由応募が続く限り、AI採用ツールのニーズは消えませんね。

また、一方でベンダー側にデータが溜まれば、本選考前に学生自身で模擬試験のように練習が可能になります。

書類選考も面接も、これまで「対策」ができる時点で本質的な選考の役割は不完全でした。

ミスマッチを無くして、活躍する人材をより鋭角に求めるとなると、海外のような長期間のインターンシップからでしか採用しない、という形式に集約されていきます。
AIの構造的に、大量のデータを必要とすることと、過去データに基づいて判断することになりますよね。それを考えると導入メリットがある企業とない企業に分かれますし、見抜けない可能性もあるということは理解しておかないといけない。

人が介在する価値は、動機付けと未来のポテンシャル判断になっていき、見抜く工程はAIが存在感を高めていくと思います。
外れ値はどう判断するかわかりませんが、総論AI活用は採用効率化としてはポジティブな方針だと思います。
オリジナリティがないものも排除できればいいのですが。
進んでますね
パーフェクトではないので使い方次第
Amazon.com, Inc.(アマゾン・ドット・コム)は、アメリカ合衆国・ワシントン州シアトルに本拠を構えるECサイト、Webサービス会社である。アレクサ・インターネット、A9.com、Internet Movie Database (IMDb) などを保有している。 ウィキペディア
時価総額
106 兆円

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