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「部下が退職すると上司の評価が下がる」こんな考え方をする時点で、もはや古い価値観。
前向きな理由での転職はどんどんすればいい。会社はキャリアをつくってくれない。ましてや保身ばかり考えている上司は。
一企業に頼る時代じゃない。キャリアをつくるのは自分。
飛び級や社内転職の仕組みがない場合、他に活躍の場を求めるのは自然。
リクルートに残る先輩で面白い層がいる。20代で辞めると言ってごねた人が、新たな部署での活躍の場を与えられ居残りを決断し40代まで残ったケース。
人事制度をいじるのが本質ながら、社内転職制度含め柔軟な仕組みでカバーも一手。
それが正しい戦略でしょ。
辞めてもっと良いところに行ってもらうことを前提に採用すればいいんですよ。
目先の数字や成果だけに直結した学習に傾注してしまうと、パターン化したノウハウを学ぶことになり、それらは学習のように見えて学習ではないと思っています。模倣であって、探求ではない。学習効果が最も高いのは経験とも言われます。良質な経験を求めて環境を移すことは正しいことだと思う。
企業側は逆にチャンスだと思って、広報担当にしてやるくらいの気持ちで潔く背中を押すべき。優秀な退職者をあの手この手で引き留めても、気持ちが冷めていくボディブローにしかなりません。
そういう人材を引き留めたければ、その会社でもっとキャリアを高めるチャンスを与えてあげるしかないと思います。
でも、色々な企業で働きたいと考えているなら、それも無駄です。
最近では、出戻り歓迎という企業も増えています。
長い目で人材を確保する視点を持つことも大事だと思います。
なんとか長く働いてくれる環境を作りたいと思っています。
この記事はいろいろ参考になりました。
景気が悪い時は「リストラにあわない人はどういう人材か」みたいな記事がもてはやされるのと裏返しだと思います。
また、離職については、うちの会社でも有効か無効かわけています。
とても真っ当な考えですね。
「就職ではなく就社」と考えて生きてきた旧世代の上司が引き止めるのは無理です。日本経済のために黙って送り出しましょう。
だいたい、日本企業の労働流動性はもっと上がってもいい。
できもしない対応策で説得する前に、会社自体の魅力を上げて、他者から代わりを引き抜けばいいのです。