9割が移籍成功、ヘッドハンティングは採用難の救世主となるか
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今回は縁を頂き、"優秀人材の獲得"に焦点を当てた話をさせていただきました。
そもそも働き方・雇われ方の多種多様化が進む中では、採用のみならずリテンションマネジメントやビジネスプロフェッショナルへの委託等、様々な策が打てる時代になりました。
またの機会にそんなお話もさせていただければ幸いです！顕在化している求職者は全労働人口のわずか５％・・・。採用できないわけです。新卒で大手のメーカーや製薬会社などに入った友人たちから、転職したとか転職活動をしてるとか聞かないのは、日本の平均勤続年数の長さからも納得。
人材不足倒産時代だからこそ、転職サイトなどに登録していない、完全に転職市場にいない人材を採用する可能性を得るために、ヘッドハンティングはいい手法だと思いました！思いっきりポジショントークですが、書いてある内容は非常に納得のいくものですね。
特に、
“1人が30〜50社を担当するのではなく、1人が数社の経営課題に深くコミットするのが特長です。”
という文章の、「経営課題にコミット」という点はいいな、と。
採用は経営課題の解決に直結しているべきものなので、「採用」のその先の「経営課題」にコミットする姿勢はプロフェッショナルと呼ぶべきものだと思います。
私も過去にエージェントとしてとにかく人を入れまくっていましたが(そういう表現もどうかと自分で思いますが笑)、「経営課題にコミットすること」と「多くの人材を紹介すること」はトレードオフな面があり、なかなかできていなかったなぁと思います。
ここら辺ができるのが「ヘッドハンティング」業界の強みなのでしょうね。
また「平均で9回面談する」ということですが、控えめに言って、かなり凄いことだと思います。
そもそも9回面談にくる求職者の姿勢も問われるし、面談する側の姿勢、真剣度も問われますからね。
そして何より時間的なコストを割いている。
求職者と顧客(企業)とのマッチングを何より大切にしている証拠でしょう。
だからこそ、求職者-顧客-ヘッドハンティング会社に「win-win-winの関係」が成り立つのだと思います。
