【Google人事部長】最適な人を獲る「構造化面接」の仕組み
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「正式な定義は無い」、グーグリネスは成文化されていない、という点に興味を惹かれました。「自分はこう思う」という極めて常識的かつ前向きな考えが、互いに尊重・共感しながら重なり合っている、といった具合なのでしょうか。やはり、なかなか高度で成熟した組織の印象です。重なり合うことで強く、新しい価値観や組織文化が醸成されていくんだろうな、とも思いました。で、それこそがグーグリネスだ、と。
「構造化面接」は、既にそれがそのままOn-board Trainingというか、もうそこから入社時研修になっているようにも感じました。採用面接のプロセスから「組織文化の理解促進」が始まる。で、採用可否を検討・審議することは同時に都度、採用する側の「Googleらしさ」の確認・共有機会にもなる。
これだけしっかりとカルチャーフィットを多面的・体系的に見て決めた候補者だからこそ、「できるかどうかお手並み拝見」にならないで「成功するように支援しなきゃ！」となるんでしょうね。
侮れないですねー。明日も楽しみです！最近、採用面接で人材が自社に合うか適切に判断するために欠かせないと言われる「構造化面接」。その4つの手順とは？ またグーグルが求める「あいまいさを許容する人材」についても詳しく語られます。
"グーグリネスとは自分で考えるものであるという曖昧さこそが、個々の社員が自分のグーグルらしさってどうありたいんだろうと深く考え内省する機会となっていい" というのは、そのとおりだと思います。
ただ、ここでいう"曖昧さ"の前提に、
①突拍子もないものはNG
②後ろ向きはNG
という言及があったことはセットで理解が必要かと。
僕は
①限られた範囲において
②自身の言葉で語り、
③その意味を深めること
が、価値観理解においては大切であると考えます。
そして、価値観の深掘りは、組織に合わせるためにやるのではなく、自身の人生をより楽しいものに変えたり、自身の可能性を拓くためにやるものだと思っています。
そうでないと、結果ただの押し付けにしかならないんですよね。ここはさまざまな組織で失敗している姿を現場でみてきました。
