会社が採用候補者に求める3つのもの
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概ね同意です。「人格」と言われると、うっ！ときますが、要は誠実さとか倫理観と言ったものだと理解します。
そして、やっぱり、相性は大切ですね。例えば「過去の営業成績が良い」という候補者について、成績が良いのは「とにかくヒトに負けたくないから」という達成志向なのか、「顧客にとにかく感謝されたいから」という顧客志向・感謝欲なのか。俗に言う、目に見えないコンピテンシー的なものが、その会社の・そのチームの・その仕事の求めるものに合ってるかどうかは知りたいところです。
と、ここまで言っといてなんですが、「当社の基準に合っているかどうかをジックリ見極める」というタイプの「選考型採用」は古くなっていくのではないでしょうか。昔から言われるように、候補者も会社を見ているわけですし。業界のポジショニングやマーケットの状況に関わらず、まずは当社の魅力や伸びしろを存分に知ってもらい、その上で同様に候補者のことも知る、と。で、合わない場合でも、誠実に候補者にそれをフィードバックする。
同等の立場でカジュアルに、ざっくばらんにお話しした方が、結局はお互いのためですよね。マスターカードの人事責任者は、採用の候補となる者は「スキルと相性」、「個性」と「機敏」が必要という。
かなり抽象的・定性的で判定が難しく、主観的、恣意的になるおそれが強く同意できない。いわゆる、中途採用を想定しており、新卒や勤務経験の乏しい者には適用できない。
「スキルと相性」とは、会社の文化と適合するモチベーションや態度を意味する。だから、応募者は事前に会社の労働環境と文化を調べるべきだという。そんなことは、簡単ではない。
「個性」では、対人関係の構築が得意でワークライフバランスについての健全な考え方を持っているのとを指摘する。この考え方は理解できるが、職歴から客観的に判定できるのかが疑問だ。
「機敏さ」とは、誠実さや公平さ、良識らしい。これらも、どのような根拠で判定できるかは疑問だ。
ひとついえることは、今回のオリンピック・ボランティア やブラック企業に勤務するような者は弾かれるし、企業での不祥事を黙認する者は採用されないだろうということだ。求められるのは学歴や経歴でなく人格とのことだが、人格を形成するのはその人が生きる過程にあって、その過程はいわゆるその人の歴史である。と言うことは、学や経でない「歴」、これが大事なことなんだと思います。どんな人と関わってどんな生き方をしてきか、つまりはそうゆうことかと。
