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筆者の小野です。皆様、コメントありがとうございます。拙稿で書いたのはメガバンクの話ですが、他の大手企業、役所も同じ課題を抱えています。メンバーシップ型の雇用は終わり、いずれ日本もジョブ型雇用へと全面的に転換するでしょう。一括採用も含めて見直すべきでしょうね。経団連の中西会長の問題提起を政府、大学ともに真剣に受け止めるべきです。人生100年なので今の大学生たちは22世紀を見据えなければならないのですから。
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銀行の古臭い人事制度の実態を知るには、大変よい読み物です。

銀行のグループ会社(銀行法上、子会社にできない会社もあるのでグループ会社としましょう)は、戦略的会社と非戦略的会社に大別できます。

ここで問題となるのが後者で、いわば銀行を退職したOB/OGの受け皿的機能を背負ってきました。その中身は、銀行時代のコピーペーストした序列関係で組織され、当該会社の企業価値を向上させようという意欲は残念ながら希薄な空気となります。

私は、事務委託会社にも戦略性を求めるべきだと思います。現役出向のばりばりの社長を送り、他社からの業務のアウトソーシングの受け皿になるとか、潜在的価値を見出せる例がいくつもあるのではないかと思います。

銀行の人事戦略とグループ戦略を一体的に見直すべきでしょう。
「天国のような地獄」とは言いえて妙。「人生100年時代という掛け声も、バブル世代を萎縮させているのかもしれません」との言葉にも説得力がありました。
50代の金融機関出身の方は知識・経験が熟練の域に達しているのみならず、バブル崩壊前の金融機関で勤務されていたため「攻めの金融」をみたことがありその実践ハウツーをすでにご存じなため、フィンテック企業にとって才能の宝庫です。

(「攻めの金融」を行うためのディフェンスとしての内部統制のロールを担っていただくことが多いです。)

子会社で目から生気を失う前に、ぜひフィンテック企業への転職をご一考ください!
子会社が多いコングロマリット(笑)企業も然り。

しかし、モチベーションを下げるのは会社組織のフレームワークではない。茹でガエルの腐り思考の伝播力に他ならない(笑)