人事採用担当であることのリスクとその対策
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うちは学生向けの就職支援もしていますが、社員がここだけに留まろうとすることは全力でストップしています。
まさにここに書かれていることがその理由。
新卒採用は毎年学生が総入れ替えになり学生の就活レベルがリセットされます。
そうなるとレベルアップの必要性を感じることもなくなるし、そもそもあまりにもレベルを高め過ぎたときに学生が引くという事態まで起きてしまう。
社員が自分のキャリアが停滞していることに気付いた時にはもう取り返しがつかない、ということだけにはなって欲しくないと常に危機感を持っています。
注目のコメント
これが採用担当を退こうと思った1番の理由。
学生相手にマウンティングしている採用担当者が多くて気持ち悪さを感じるんだよなあ
"「社会人経験」を振りかざしてマウンティングするのは簡単だろうが、「教える側」に自らを置いた瞬間から、職業人としての学習はストップする。ビジネスリテラシーが、相対的には低いことの多い学生を相手にしている限り、わかりやすく脅かされる機会は減っていく。"うちの会社では新卒で人事に配属することがあり、私は採用担当から始めました。学生への優位性だけでなく、同期が話すことのないような上職者と日々話をしたりすることから、記事の通り勘違いして調子にのってたと思います。6年後に異動しましたが、驚くほどに何にも成長しておらず、必死に勉強して、働き方を変えました。若い子には同じ思いをさせない様に日々言い聞かせていますが、聞く耳もたずです。我が身に降りかからないとわからないんでしょうが、過去からのダークな慣習に飲み込まれるのをどうすれば変えられるのか、日々模索中です。
昨今の採用広報ブームによる採用担当者による行き過ぎたセルフブランディングに対して警鐘を鳴らす、武藤さんらしいエントリー。
ウルリッチによれば、人事のミッションは大きく4つに分かれるが、人事採用担当というのはついつい「従業員のチャンピオン」や「人材管理エキスパート」になりがちですが、HRBPとして事業や戦略を起点に人・組織を動かせる人事になるために何をすべきか?を考え、動き続けるしかないですね。