「中途採用のプロ」を採用したい 求人2.7倍
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注目のコメント
採用担当者は売り手市場ですね。
ただ、採用担当者はカルチャーフィットなども大変重要ですから、拙速に採るのはあまりお勧めしません。変な人を採ってしまうと、その人かストッパーになって採用失敗につながりますし、一度採用担当につけると経営者からみれば、ブラックボックスになりがちで、採用担当者を変える判断もしにくいからです。
少し宣伝じみてしまい恐縮ですが、最初は弊社のような採用コンサルティング・アウトソーシング会社を使いながら、気長に良い人を探し、見つかったら内製化していくというのが理想だと思います。外資でHRBPをしていました。
BPは名前だけではダメで、権限と予算をもたせないと宝の持ち腐れです。
仮にfitしなければ数値目標(採用人数目標など)を達成できないため、会社側から離職を促せばよいでしょう。このあたりはHRのプロとして理解しています。逆に外部業者さんレベルで採用が回るのであれば、採用専任はいらないでしょう。
HRのプレゼンスが向上するのはよいことですね。転職市場も売手市場なので採用が・・・となり、記事にあるようなデータサイエンティストを配置したり、広報担当をおいてブランディングしたりと各企業が頑張っていますね。分析もブランディングも大切ですが、そもそも自社は、人材にとって魅力的な環境になっている？ということをちゃんと問うことが大事だと思います。テクニックにはしって分析やPRしても根本が変わっていないと難しい。
自分たちのビジョンや戦略を、どんな組織構造、制度、仕組み、働き方、組織風土などで実現していくのか、そしてそれは既存社員やこれから自社に参画する、応募する人材にとって良いものなのかを考える必要があり、もう採用は、単なる採用だけの問題で片づけられる話ではないと思います。
