なぜ、人事は「経営戦略」から切り離されてしまったのか
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注目のコメント
佐野一機さんと吉沢康弘さんの戦略人事対談、必読ですね。人材がこれだけ重要な時代、HRこそ市場と戦略を理解しないといけないです。（が、現実は逆…）
佐野さんはグロービスMBAです。家入さんとキメラを立ち上げた後、CEOとしてタレンティオの再生をされ、「戦略人事のパートナー企業」として成長をしています。・経営戦略に貢献する、という点で、HRだけは、どこか別軸というか会社の中で独特なポジション・雰囲気
・「残業は何時間までにしてほしい」とか、「給料をもっとアップしてほしい」といった従業員＝個人目線の話に引っ張られやすい
・戦略と適合させながら個人ともコンセンサスを取らなければならない
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・1970年代～80年代。高度経済成長後バブルを迎えて日経平均は3万円台になる。この頃、リゲインの「24時間戦えますか」というCM
・この時代はあれが格好良いことだし、良いことだった
・「終身雇用」というモデルも、この時代の経済成長を前提に確立した。「一生面倒をみる」というインセンティブを前提とした、主従契約
・91年から「失われた10年」
・「経済成長が続く」ということが幻想だと分かり、終身雇用の前提が崩れた
・終身雇用というモデルは維持できなくなる＝人と企業の信頼関係が著しく損なってしまった10年
・経済成長と終身雇用がセットになったのは日本固有の現象
・終身雇用が確立的になりすぎてしまったが、本来は人事戦略オプションの1つに過ぎない
・しかし、終身雇用の成功体験ができてしまい、いつの間にか文化のように全国的に根付いた
・終身雇用があるがゆえに人事モデルを変えなくていい、考えなくていいとなると、人事は戦略的になるよりも終身雇用というモデルをいかに上手に運用するのか、がテーマに
・オペレーションエクセレントが良しとされ、「人事はそういう部門だ」という風潮に
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・現代は、労働人口が大幅に減っていく、働き方が多様化していくという２つの大トレンド
・自社がどこまで個人の働き方を許容できるのかも事業戦略と合わせて真剣に考えなければならない
・極端な話、高度経済成長期からバブル崩壊までは、大半の日本企業は個別戦略が不要だった
