「就活男女格差」について、人事のみなさんに伝えたいこと

コメント

注目のコメント

• 安東 暁史

  GLAYLIFE.com ギタリスト

  ・2018年04月28日

  これは弊社は特殊すぎて全く当てはまらないので、他社の人事から聞く話を。
  
  あっ、結論からいうと「そんなこと偉そうに言われても結構大変だと思いますよ」という感じです。
  
  そもそも女性活躍推進法(ジョカツ)によって、女性の採用を増やしたいという意向があります。でも増やせていない理由もあって、それはやっぱり書けません。
  
  で、それらの理由はやっぱり簡単には改革できないやつ。
• 山極 毅

  株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役　人事戦略デザイナー

  ・2018年04月29日

  前職では、事務系職種の男女採用比率は、50%に設定していました。
  
  そして、実際にその比率で採用できていましたし、ジェンダーによる能力差はほぼなかったです。
  
  その後独立して、種々の業種で人事コンサルティングをしていますが、各社女性の採用と活躍については企業によって大きな差があります。
  
  理由の一つが、女性の活躍モデルが社内にどれだけいるかという点です。
  
  数が多ければ、会社説明会等に女性社員に参加してもらうことができます。そうすると、学生さんも入社後のイメージが持ちやすい。
  
  つまりまず社内を変えないと、女性比率は高まらない。
  
  そこに至るまでは時間がかかるので、経営者と人事部長のホンキ度が試されている訳です。
• 昆 政彦

  早稲田大学客員教授、グロービス経営大学院教員

  ・2018年04月29日

  就活における男女差に於いて、女性の特性ばかり議論になっていますが、男性の伸びしろの議論もあって良いと思う。女性は精神的成熟が早いので、私の時代でも同年齢では女性の方が優秀だった。つまり、0歳から22歳までの成熟スピードは女性の方が速い。しかし、男女が同じ能力と仮定すると22歳から65歳までの成熟スピードは男性の方が速く一生の比較では同程度に落ち着く。就職の判定は、22歳での判定を、その時点での優秀性か今後の30ー40年での判定かで変わってくるし、難しくさせている。この難しさをどの様に克服するかで企業力の差が出てくるが、それを「女性は長く勤め無いの議論」は、新入社員のあるべき能力判定から逃げている。