アダム・グラントが語る「優れたリーダーシップ、7つの秘訣」
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直感よりエビデンスを重視, (whyを繰り返す。ソースを確かめる）
社内で実験を尽くせ（アイデアより、アクション）
地位が高くなるほど、正しい判断をするのは難しくなる（ルール化した人事評価や結果で評価）
注目のコメント
それぞれの項目は十分に理解できる指摘ですが、脳科学的には『〇〇するな！』という秘訣の記述は、よろしくありません。
より良い行動を誘発する表現は、以下のような記述方法です。
1. 集団思考は要注意→多様性を重視しよう
2. 見えないインセンティブを重視→内的動機にフォーカスしよう
3. 高い生産性は伝染する→生産性の高い仲間を尊重しよう
4. 企業文化はほどほどに→異なる意見を大切にしよう
5. おのれの判断を疑え→人の意見をよく聞こう
6. 社内で実験を尽くせ→まずは実験してみよう
7. 直感よりエビデンスを重視→事実をベースに判定しよう
ポイントは、ネガティブな言葉を使わないこと、イメージしやすい言葉を使うこと、誤解がないこと。
こういう表現方法は、ライン型組織のリーダーだけでなく、サークル活動のようなフラットな組織運営でも有効です。いろいろと響く言葉はありましたが、僕が一番ピンときたのは次のくだり。価値観って一緒にすることが目的ではなく、違った人がいることを理解した上でルールさえつくれれば良いと考えるのが、アンガーマネジメント的です。
経営理念の浸透、チームビルディングを考える時に僕がお伝えするのは、まさにこの点で、画一的な文化醸成は弱い組織になってしまう可能性を大きくしてしまいます。
”「文化的な一致」は、波乱を起こさない「いい人」だらけの職場の代名詞のようなもの。これは停滞につながる。それよりも社員の「文化的貢献」を重視するべきだと、グラントは言う。”普段実感があるだけにかなり納得できる。
特に集団思考において、「仲良くやる」「楽しくやる」「納得する」の考え方を緩さとか手を抜くことに置き換えてしまう風潮があると思う。
それらは、「自分も含めて全て尊重すること」「高い目標に向かうやりがいを見出すこと」「共感すること」で実行したい。
力を抜けるから楽しいんじゃなくて、目指すものがあるから楽しいと思いたい。
そして採用されない可能性を理解した上でそれでも精一杯作った自分の意見を持ち寄るべき。
形にせずに意見だけで終わらせてしまう人も多い。
やるだけやればダメだった時の悔しさも糧にできると思う。
そうすれば段々と仲間の意見が採用されることをも自分のことのように喜べるようになる、、はずです。
熱くなってしまいました。すみません。
