学歴フィルター、顔採用、コネ…何でもアリなのが就活です
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人生は平等でないことは小学生くらいから知っておくべきかと思う。 平等でないと理解したうえで、どのように考えて進むかが重要。 就活の段階で気づいたなら良かったではないか、社会人になっても気づかい人は苦労が絶えない人生になる。
注目のコメント
「新卒一括採用だとたくさんの従業員が面接官として引っ張り出されます。その中には撃墜王がいて、どんどん最低評価を付ける人もいます。
当たりはずれは時の運というヤツでしょう」
原則論としてはそれもアリなのだと思います。ただ我々の側からすると、「あいつは撃墜王だな、ハハハ」とかいってる訳にはいきません。
企業は自社にとって欲しい人は面接を通過させたくて、そうでない人を弾きたいのです。欲しい人だったのに撃墜王にあたって弾かれてしまうのは、企業にとっては損失です。逆に甘すぎる面接官にあたって、弾かないといけない人を通過させるのもダメ。なのでしっかりやる会社は面接官トレーニングを徹底的にやります。目線があうように。そして面接官トレーニングをした上で、統計学に基づいた(点数の)甘辛調整をするシステムも存在したりします。(「優秀な人は佐藤さんが面接する」とかではなく、ランダムに面接官と学生の組合せが作られるなら、何十にんも面接して合格率に偏りが出るのは何かがおかしいということ)目線合わせをいくら行っても人間が人間を判断する以上、どうしても甘い人と辛い人が出てくるということだと思います。
反対に「現場の人の感覚が全て」という考えで、あまり面接官トレーニングをしない会社、面接官の一存で合否だけを結果に残す会社もあります。個人的には合否だけを残す面接の場合、面接官に依存しすぎるし良くないと思っています。究極をいえば「イマイチだけど可愛いから採用した」というケースがあっても、それがどこにも履歴として残らない。
冒頭のコメントに戻ると、多くの企業は「当たり外れは時の運」で終わらせたくなくて必死になってるので、就活生の皆さんは疑心暗鬼にならずに自分の力を最大限発揮することに全力を注いでほしいと思います。
※追記
藤田さん
「学歴フィルターは採用側の怠慢」これは同意です。学歴で足切りをする。
これは人事部が採用者の評価基準として良く使うが、ある意味で採用側の怠慢。
ただ応募者が余りに多い場合は、何らかの「基準」が必要なので、人事部なりに考えてはいる。
面接は、確かに「運」の部分はある。
限られた時間でその人の人格や潜在能力が完全に解るわけがない。だから採用後の「ハズレ」を避ける意味で無難な選択をする面接官いれば、「大器晩成」狙いの1発大博打を打つ面接官もいる。
結局は人が人を観るので、相性の部分は避けられない。
完全にフェアな人生などあり得ないのです。
