残業減らしで外注急増、大企業社員の劣化が止まらない

コメント

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• D- Box

  少なくとも自分の周りの環境は記事の内容に近くなりつつあります。
  しかし大企業は人数も多いのでとても優秀な方は要所にいらっしゃるので記事内容の限りではないと思います。
  留意しておきたいのは引継ぎの重要性とむずかしさかなと。

注目のコメント

• 夏野 剛

  近畿大学 情報学研究所長 特別招聘教授

  ・2017年07月03日

  終身雇用や年功序列が保証されると自分でやり実力をつけるインセンティブが小さくなる。若手はまだ将来の可能性のために頑張るが40歳越えて、もう社内の勝負が見えてしまった社員は何事もなく65歳まで楽にしゃいんですごそうとする。52歳超えて役職定年するとさらにその傾向は強まる。それを見ている若手も楽だからマネしようとする。むしろ終身雇用とかを禁止した方が個々の能力を生かせる社会になると思うのだが。
• 齊藤 奈緒子

  個人事業主

  ・2017年07月03日

  大企業で業務を外注するお仕事をしています。
  
  ①そもそもその業務は必要なのか？
  ②必要ならシステム化or効率化できないか？(ここで要件網羅して体系化。体系化できないものは外注不可。)
  ③それでも手元に残る業務なら外注
  ④例外的に、自社にノウハウ・リソースがないものも外注
  
  が基本動作です。
  体系化できる仕事は基本システム化か外注です。
  そして新しいモデルを作ることが社員のお仕事です。
  慌てて外注できる仕事があるってことは、やってる仕事が生産的でない可能性があります。
• 福田 升二

  Chatwork株式会社 取締役COO

  ・2017年07月03日

  長時間労働が前提で成り立ってきた体質を急激にシフトすると、そもそも保有していたcapability を一緒に破棄してしまうリスクもありますね（長時間労働そのものがcapabilityになってるケースも多くあると思いますし）。
  
  特に、育成面でも「長時間労働」で育った上司とかメンターが、働く時間が限られた新入社員に対して上手く指導できない等、働く構造を変えるには短期的には競争力が削がれる会社も多いとは思います。
  
  As-ISをしっかりと理解・整理し、未来のあるべきを見据え、その一手段として「外注」というものがあるのであればOKだとは思いますが、「長時間労働の是正」というものに「外注」という手段をぶつけているだけなのであれば、外してる可能性高いですね。