なぜ日本の組織は優秀な若手の給料を2倍に出来ないのか
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結構本気で思っていることですが、オープンイノベーションやらなんやらで、ベンチャー投資に結構な予算を準備している会社の話を聞くにつけ、下手にそんなことにお金をかけるくらいだったら40代以降の全社員に定年まで得られるであろう理論上の給与分を全額支払って、綺麗さっぱり一度退職していただく方が、よほど会社を良くするには効果があると思います。会社に必要な方であれば、再雇用すればいいわけですし。
その方がお互いにとってよほどハッピーだと思うんですけどね。
ちなみに就職活動時、日本企業にお勤めの諸先輩方から「外資の投資銀行やらコンサルのような浮ついた会社に就職すると、すぐにクビになるぞ」などと散々脅されました。たしかにその時々の市況や当人の向き不向きによって、不本意な退職をすることになった方はいます。けれども、それなりに評判の高い実力本位の会社を辞められた人の中で、本当ににっちもさっちもいかなくなった人なんて、私は見たことがありません。むしろ大抵の人は、辞めた後の方が、たとえ給与は下がっても重宝されて楽しそうにしています。
結局脅している側にしても、自分が経験したわけでもありません。そんなに自分の行く末が不安な方であれば、そりゃやめといた方がご本人にとっては精神衛生上は良いだろうなと思う次第です。ゆでガエル化していた国内電機、半導体、銀行業界などのM&A/再編の歴史に思いを馳せます。これらの産業の方々は、「日の丸◯◯」「産業の米」「オールマイティモフ（全能の大蔵省）は見捨てない」の神話を信じて、危機感の醸成が遅れ、人事制度は硬直的なままでました。
市場においては、国内のマーケットが縮小しており、かつ国際競争力を保有しない企業は、再編/構造改革の対象です。再編/構造改革には、同業との統合（被買収含む）、コア事業への特化、ノンコア事業の切り離しや終了、事業所数の削減、ベンダー数の減少などがあります。
これらの過程で付加価値を生まない従業員数は、報酬が激減したり、ポジションがなくなりヘッドカウントを減らすレイオフ/リストラが行われます。
そして、企業が成熟期から衰退期に入るタイミングこそ、起業家精神を持った優秀な人材が最も必要とされます。優秀な人々は引く手数多で、プライシングは高いです。
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結局、企業の永遠の継続がフィクションであって、人は皆自分の利益を最大化する生き物である以上、「人事は信賞必罰で、報酬はその都度各員の生み出した付加価値をカーブアウトする又は市場価値」を支払う以外、持続可能な方策はありません（私見です）裁量権が欲しいと言ったら「それは35歳以降からだね」って人事に言われたんですよね。「○○の業務実績が必要」「○○の資格が必要」とかではなく「35歳」です。時間は努力の仕様がありません。それまで無駄に歳を取れということなのでしょうか。
というわけで、裁量権をくれる会社からオファーをいただいたので転職しました。
