ダイレクトリクルーティングの成功条件のひとつは「おもてなし」
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連載第三回の今回はダイレクトリクルーティングについて。
つまるところ、ダイレクトリクルーティングとは「採用活動の内製化」です。これまでは、求人媒体や人材紹介会社に頼りきりの「待ちの採用」がスタンダードだったので、採用組織が「いかに応募者を裁くか？」というオペレーションに最適化されすぎていました。
そうした採用体制のままでダイレクトリクルーティングに手を出しても、上手くいくはずがありません。
「待ちの採用」から「攻めの採用」にスイッチしたいならば、人事採用未経験者でも良いので、営業・マーケティング部門の活躍者を採用責任者に抜擢することをオススメします。
顧客の開拓・開発に秀でた人材は、攻めの採用活動においても抜群に活躍してくれます。激しく共感できる内容でした。
まさに応募する気のない人まで、採用まで至らしてしまう最強のリクリーティグだと思います。
ダイレクトマーケティングをリクリーティグに応用させる手法だと思いますが、セールスでもリクリーティグでもリストを集めていればいざという時に役に立つと言う事だと思います。
あと、ラブレターや恋愛に例えているのもわかりやすいです。
ちなみに僕は道端ですれ違う人に声をかけて採用まで持っていった事は10人くらいあります。笑
もちろんデートやコミニケーションを深めれば付き合える確率は上がりますが、その日楽しければオッケーしてくれる事もあるって事です。
彼女が欲しいと思ってるなら（採用を増やしたいなら）ちゃんと気持ちを伝えましょうって事ですね。笑私も東証一部の企業から、その1/10の規模の会社でしかも新規事業やってます。人材募集をしてて分かりますが、小さい会社ほど良い人材が取れないのに事業は人材にかかってるということを肌で感じてます。
そういう会社では「攻めのリクルーティング」は必須。サイトへの掲載はあんまり微妙ですが、大学生や転職者に直接声掛けはもちろん、エージェント会社にいい人材をまわしてもらえるよう営業もやるべきこと。意外とこの営業が盲点だったりする気がします。あと大事なのは知人のネットワークですね。
個人的に、中小企業がいい人材獲得として、大学生のインターン促進だったり思ってます。インターンはやる気がある子が多いし、フィットするかどうかも実務で見れる。囲い込みもしやすいし。
