企業には、スター人材の採用も必要だが、 「有害人材」を雇わない努力も不可欠である - DHBR

コメント

選択しているユーザー

• 星 隼人

  GMOペパボ株式会社 常務取締役

  ・2017年03月01日

  能力だけで採用を決めて後で後悔したというのはよく聞く話です。結局は人が人と仕事をするので、企業文化や仲間に対するリスペクトがないとお互いに不幸になると思います。

注目のコメント

• 高宮 慎一

  グロービス・キャピタル・パートナーズ 代表パートナー

  ・2016年03月01日

  鳴り物入りでマネジメント層からいきなり入社した人がワークしないばかりか、有害化してしまうのもベンチャー"あるある"だ。
  
  有害化のリスクを最小限に抑えるには;
  1)面接を数重ねるのはもちろん、実際に一緒に働いた人からのレファレンスも複数とる
  2)期待役割を明確にし、入社前にしっかりと握る
  3)報酬面でも、役職面でもいきなり高く入るのではなく、低めに入り入社後の短期的な成果に応じて早期に上がるような設計にする
  4)入社後も期待値と実際のパフォーマンスに対して、定期的フィールドバックをし、現状認識と課題を共有する
  5)カルチャーフィット、パフォーマンス面いずれでも改善の兆しが見られない時は、三顧の礼で迎えた過去に縛られず、泣いて馬謖を切る英断を下す
  しかないと思う。
• 横田 響子

  コラボラボ（女性社長.net） 社長／お茶の水女子大学客員准教授

  ・2016年03月01日

  興味深い記事。有害人材のインパクトの見分け方。スター人材と有害人材は紙一重かもしれません。（高宮さんコメントチェック！）
  
  上場ベンチャーの創業からのNO.2（社長の嫁で大学の後輩）は、創業時から事務系全般をサポートしてたそう。採用に関しては痛い目になんどもあったので、人材採用の際、飛び込みで前職の会社に行って評判聞いたりして最終判断してたそうです。
  
  記事内のこれも面白い。びつくり。
  ↓
  ・「規則には“常に”従わなければならない」と回答した従業員は、現実には規則違反で解雇される可能性が25％高かった。
  ・今回大きな驚きであったのは、「規則には“常に”従うべき」と信じていた人が、「目的達成のためには規則を破ることがやむを得ない場合もある」と回答した人に比べ、有害な行為に走る可能性がいっそう高かったことである。
• 西村 創一朗

  株式会社HARES 複業研究家／HRコンサルタント

  ・2016年03月01日

  GCP高宮さんのコメントが最高に参考になる。
  スター人材に見える人は「見せ方」がとても上手な分、実務がとても苦手だったり、苦手だけならまだしもサポートしてくれている周囲に対する感謝の気持ちが全くなかったりして、組織がどんどんネガティヴになっていく、というのはベンチャーあるあるです。
  高宮さんのコメントは「スタートアップの採用5カ条」として記事化したいくらいです。