もうバンコクでも日本のサラリーマンの平均年収を上回る人（現地企業勤務）が普通にいます。ということは日本国内の給与水準で考えると優秀な人材は採りにくい。

本社が理解しないケースも多く、現地駐在の方は現地の方を高給で採用できず、苦労している話しを良く聞きます。

また、日本留学生が日本企業を選ばない、あるいは数年で辞める理由は、昇進が出来ないことを理由として挙げる人が多いです。給与とリンクする重要なポイントです。

私がモデレーターとして参加した国際シンポジウムで、マレーシアの東方政策留学生が涙しながら次のように語りました。

「日本のことが好きで、日本の企業で働きたい。僕は日本人を心から尊敬しています。しかし、日系企業では僕たちが昇進して会社を動かす立場にはなれない。だから、僕は会社を辞め起業をしたんです」

他のもっと若い元留学生はこう語りました。

「先輩たちが日本企業で苦労したのは知っている。だから僕はドイツ系企業に就職しました。この企業のマレーシア法人は、マレーシア人でも幹部になっている。

日系企業は考えなかったって？できればそっちの方が良いですよ。もちろん日本で学んだことを生かしたいし、一生関わりたいと思う国です。

でも、30歳、40歳になっても、いくら成果を出しても、平社員に毛が生えたぐらいまでしか昇進が出来ません。しかも、学んだエンジニアのとしての知識を使うわけでなく、日本語の話せる便利なマレーシア人として使われるだけです。僕はエンジニアとしての仕事がしたい。

僕もいずれ結婚して家族が増えます。老いた両親のためにもお金が必要になります。成果を出しても、昇進が殆ど出来ず、給与も上がらない。それを考えると厳しいんです。

日本のことが嫌いになる訳ではないし、友達も多い。でも、普通の日本企業で働くことはないでしょうね。せっかく日本で6年も学んだのに残念なことです」

もちろん、日系企業でも現地の人たちを大胆に幹部に登用する企業もあり、現地化をすすめている企業もあります。私は安易な日系disりは好きではありません。とてもユニークな企業があるし、アジアの産業発展に貢献したことは間違い有りません。ただ、上記のような意見が事実としてあります。

これは強く感じます。うちの業界でも日本で1000万円ぐらいのマネージャーが香港、シンガポールでは2000万円という肌感覚。全社フェアネスを保った上で競争力のある報酬体系の整備に頭をいつも悩ませています。

日本の給与システムだと、海外のトップタレントから見ると給与水準が低すぎて、日本に来る理由がないが、その前に、そもそも、来たとしても英語で仕事できないので、来れない。言葉の壁と給与システムの壁の2枚の壁。

転職市場が充実しているかそうでないかで年収が変わる。日本の転職市場は発達していないので、あまり個人の年収があがらない。加えて直接税で払わなくてはいけない税金が異常に高い！さらに英語では仕事が行いにくい！たとえ現地法人でも日本語が出てきちゃう所があるし、出世するには日本に来て日本語しゃべらないと…ヘッドクオーターがある日本で中間管理職ができません…
世界のタレントに来てもらって仕事してもらうのは相当難しい環境です。
どうやったらもっと世界と人材交流が進んで強い組織を作っていけるのか？答えがなかなか見えないなと思っています。

日本は会社に対する貢献度で報酬が支払われるが、海外ではそれは上位マネジメント職だけであり、それ以外はマーケット価格との比較で報酬が決まっている。だから日本は年功序列的実力主義になる。すなわち、これまでの会社への貢献度が積み上がって報酬になるため、貢献度は実力主義的だが、年次の上の社員を逆転するにはすごい時間がかかる。
結果、日本は高度な職務に就けるタイミングが遅い。その上高度職務においての責任と権限も小さい。これは貢献度の積み上げで人を評価することで色んなレベルの人材が高度職務についていることによる。すなわち曖昧にしてそれを吸収している。
これは上級管理職にかぎらず、ハイパフォーマンスで優秀なエンジニアでも同じで。優秀なら他の人より報酬は上がるが、毎年１５％以上報酬が上がるわけではない。

優秀か優秀じゃないかで報酬が上がってる比率より企業による差のほうが大きい。
結果、マーケット価格が日本にはない。しかし世界の人材はマーケットプライスにより報酬が上昇していくためガンガン引きぬかれることになる。

上位管理職にかぎらず、エンジニアも、はては新卒採用時の優秀人材とそうじゃない人材も日本は横並びに対し、海外は新卒時点でも優秀な人材にはガンガン高い報酬を払う。

貢献度の積み上げで報酬を支払うのは終身雇用時代の名残で、いかに成果主義にしても成果を積み上げて報酬や昇格に使っていてはグローバルの優秀人材は引き止められない。

日本企業も、海外事業所では優秀な人材があっという間に上位職務につけるべきだし、国内においては過去からの組織文化があるので簡単ではないが、会社がバックアップしてでも優秀人材をあっと驚く速度で上位職に引き上げるべきだと思う。

この点、当社のようなベンチャー企業は組織の文化が（良くも悪くも）ないので、一気に制度をグローバル化できる。だから海外でも引き抜かれることもなく、日本でも外資系に報酬で引き抜かれることは大きく減っている。

優秀な人で、高度な職につけるなら高報酬は当たり前になってくる。

各レイヤーで差があるんでしょうが、現地を任せられる責任者クラスの差も相当大きいと聞きます。アジアの国を任せるとすると、数千万の後半レベルで、日本の役員とか場合によっては社長も超えてしまうと。ただ、できる人は希少で転職を繰り返しているので流動性が高く、完全に人材マーケットが出来上がっているのでちゃんと金を出さないと優秀な人は取れない。先日あるグローバル展開している日系食品メーカーでは、そこは現地に合わせて日本役員を超えてオファーをするという機関決定をしたと聞きました。確かに責任者次第で事業の成否が大きく変わるので、1億円だとしても投資対効果的には全然安いとのこと。それを考えると日本の役員がもらわなすぎなのか、業績に影響を与えるような役割を実質的にはになっていないのか。どちらもあるんでしょうね

仰る通り、管理職の給与が低すぎる。給与が低くても終身雇用というニンジンをチラつかせられた時代は何とかなったが、それが崩壊している今、今後日本でも管理職レイヤーの給与がガツンと上がる可能性がある。

まずは、人材獲得競争(War For Talent)の文脈の中で、外資系やベンチャー企業が破格の報酬を提示し始め、内資大手企業も深刻なタレント流出に人事制度を変えざるを得なくなり、管理職レイヤーの給与がグンと上がるはず。ここまで変化するには10年ちょいかかるかもですが。

もうずっとこの手の記事に同じツッコミをし続けてるのですが、言わせていただきます。
円安のせいだワン。

日本は人件費安すぎですね