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Pickありがとうございます。この1年ずっと「摩擦」「違い」を説明づける言葉を探して丸山眞男から何から日本文化を特徴づける本を読み漁ってましたが、このホフステードが一番明確に起こっている事実と見事に符号した研究でした。
 日本人がどれだけ極端な文化であるか、というのはわかったからといって対処方法が思いつくものでもないのですが、摩擦が起こってもそれをそのまま受け止める意味で「肚がすわった」気がします。少なくとも、「こういうのはだぶんうまくいかないよな」という地雷は発見しやすくなるのではないでしょうか。
 学生時代に読んで知っていた内容なんですが、その同じ言葉・内容を経験というフィルターを通してもう一度読んでみたら、ものすごくすっと染み込んで自分でもびっくりしました。
国ごとのレーダーチャートが興味深い。一方で、各社・業界ごとに全然企業文化は異なり、また時代によっても大きく変化しているので、個々では全然違う結果にもなりそう。
「明確な指示を与え、結果を待つ」これが意外と難しいんだよな。ある程度、共通の価値観を持っていることが前提になるだけに。
成長期で単一なものを作り続ければ良い時代のマネジメント。権利委譲してクリエイティブが大事な今のマネジメント。この辺りの違いが参考になりました。
同じ部門でプレイヤーからマネージャーに上がったりすると、どうしても口も手も出したくなっちゃうんだよねえ。その意味でも流動性って大事。
ホフステード研究のグラフが分かりやすいし、面白い。国ごとの特徴もとてもよく分かるし、日本のグラフも納得。業界や創業年、社員数なんかでセグメント分けして企業分析に使ったら面白そう。
マネジメントにおいて覚えるべきことは「他人を信頼し、任せる」「明確な指示を与え、結果を待つ」「プロセスについては詳細まで言及しない」、とても納得感がありますがこれがまた非常に難しいですね。でも参考になります。
おそらくどの国でも部下は上司の背中を見て育ち、上司のやり方に近いマネジメントをするようになるのだろう。とすると、筆者のいうグローバル人材のマネジメントはその環境でマネジメントを受けることで育つのだから、海外拠点にも日本人以外のマネジメント人材を配置すること・日本からは将来のマネージャー候補になる若手を送ること、が解決策になるのではないだろうか。
これは面白いです。多国籍チームの場合、一般論としての国籍の違いによる強み、弱み、を共有すると、すごく盛り上がります。これ以外にも、ストレングスファインダーをみんなでやったりしますね。ダイバーシティーを活かす仕組みは大事です。
国際間比較面白いですね。性格傾向を決定づける遺伝子いくつかありますが、それらの頻度と相関取ってみても面白いと思います。
組織を考える軸として参考になった。
今の会社では部門によって風土が全く違う気がします。必然的に上手くハマる人やマネジメントも違う。海外と大企業部門、中堅の事業法人部門、リテール法人部門。それぞれに。
って、おぉ、、、それって旧ナントカに対応してたりなかったり!?