石田 裕子

私自身は資料を作成する時に、紙に書き出す前にいきなりパソコンに向かってしまうタイプですが、全体の設計図が見えないうちに、1ページ目から順に考えながら資料に落とすのは非効率であると分かっているものの、文言や表現の仕方など細部にいきなりこだわるわけではなく、「この視点を見落としていたかも」とか「別の角度から見たらどうだろう」というように、本来は“紙で書き出す作業”自体を、パソコンで行っているという感覚に近いかもしれません。 大事なのは紙かパワポかではなく、「誰に何をどのように伝えたいか」という全体の骨子を最初に固めること、その上で相手により伝わりやすいように工夫を凝らしていくことではないかと思います。

2年以内に2割、3年以内に3割退職してしまう新入社員。 転職のしやすさや若手世代の勤労観の変化を背景に、世の中の人材流動性はより高まっていくと思います。 「入社してすぐに辞めるなんて。。」「これだから今の若者は。。」と、一方的に新入社員だけが悪いと決めつけずに、採用プロセスに問題がなかったか、その後の定着施策に問題がなかったか、研修や育成環境に問題がなかったかなどと、企業側も現実から目を逸らさずに改善策や工夫を講じていかないと、簡単に人手不足に陥り続けてしまいます。

Z世代に限らず、「休みを自由に取りたい（休暇を取得しやすい雰囲気がいい）」「厳しい指導、強いリーダーシップを発揮する人よりも優しく寄り添ってくれる上司がいい」という価値観を持った人が増えていることは事実だと思いますが、中には「休め、帰れと言われるけど、ホワイトすぎる職場はそれはそれでイヤ」とか、「ハラスメントを恐れて厳しいことや自分の成長に必要なことを言ってくれない上司はイヤ」という若手社員も確実に存在します。 世代で一括りにせず、個人の価値観に寄り添い、尊重していくことが大事ですね。

「怒りを書き出す」、そして「捨てる」という対処法をとるにしてもそうでなくても、自分の感情をコントロールをするためには、“主観的”にではなく、冷静に“客観的”に物事を捉えることが大事です。 自分の解釈で「なぜそんなことを言われるのか理解できない」などと怒っていても何も解決せず、相手の立場に立って見方を変えてみたり、第三者のアドバイスを取り入れたり、まずは自分とは違う考えを積極的に“受け入れる”ことで初めて、感情のコントロールが上手にできるようになっていくと思います。

連携、協力、集中、活力。どれも生産性を高めるのに重要だと思います。 1日とか1週間の中で、予めある程度まとまった集中できる時間を確保しておかないと、業務中は短時間で対応できる簡単なタスクのみ処理することになり、緊急度や重要度が高い仕事ほど後回しにしてしまいがちです。その結果、中途半端なクオリティで期限を迎えることになってしまったり、夜に作業するために残業が当たり前になってしまったりと、結果的に非生産的なループに陥ってしまいます。 生産性高く働くためには「活力」も非常に重要で、自分をいかに奮い立たせ、やる気が漲った状態を継続的に維持できるかどうか（調子や気分の波があったとしても自分でコントロールできるかどうか）が鍵になると思います。

昔はあった、「未来はなんとなく良くなる」という確信のようなものが、いまや「なるようにはならない」という確信に変わっているというのは、まさにその通りだと思います。 不確実性が高い時代において、“なるようにはならない（リスクは完全には回避できない）”のだから、だからこそ、何かが起こった後にどうするかをもっと真剣に考えないといけないのかもしれないですね。

有事の際に、 ・会社としての方針をどのように出すか ・方針を出す目的が明確になっているか ・どのタイミングで方針を出すか （全てが早い方がいいわけでもなく、遅きに失するのもダメ） ・自分たちの保身に目を向けるのではなく、顧客目線を忘れていないか などのポイントが重要ですね。 記者会見や取材対応を大きく誤ってしまうと、その後の会社に与える影響の大きさは計り知れません。企業トップはもちろんのこと、日頃からリーダーが組織に対してどのようなメッセージを発しているか、どのような姿勢で仕事に向き合っているかが、追い込まれた時こそ色濃く出てしまうように思います。

いくら社内で管理職向けにハラスメントに関する研修をしても、コンプライアンスに関する知識を習得する機会を増やしても、本人がハラスメントに該当するラインを明確に認識できていなければ（古いままの価値基準を持っていては）、同じようなことが繰り返されてしまいます。 一方で、ハラスメントを恐れて、部下に適切な指導をしない上司も増えています。「ハラスメント」と「時には厳しい“指導”」をどのように線引きしていくかは、上司側が一方的に決めるものではなく、受け手となる人の意識が重要です。厳しい指導の前には、部下の成長に本気で向き合うという信頼関係をいかに構築していくかが前提となるべきではないかと思います。

DX推進の本丸は、業務効率化（業務プロセスの改革）によるコスト削減や生産性向上。顧客接点の見直しや改善、または抜本的改革が進めば、既存のプロダクトやサービスの提供価値が上がり、企業の競争優位性も確実に向上します。 私たちの日常生活において身近な飲食店は特に、数年前に比べてかなりDX化が進んできている感覚がありますね。

衝撃的なニュースです。単に“通訳”だけでなく、公私ともに大谷選手を支えるビジネスパートナーであったはず。。 詳しくはまだ分かりませんが、これから状況が慌ただしく変化しそうなので、大谷選手がいち早く試合に集中できる環境になってほしいですね。

基本的に「就活生は内定が欲しいのでウソをつくことがある」ということを前提として、面接官は「ウソを暴いてやる」という姿勢ではなく、「話している内容が事実かどうか」よりも「あらゆる出来事を通して、本人の思考の仕方や捉え方、判断軸、考え方などが自社に合っているか」を見極めると良いのではないかと思います。

『育休を「取りたければ取ってもいいよ」という状況から「ぜひ取って」、いや「頼むから休んでくれ」というフェーズに移っている』 というのはまさにその通りです。 一方で、「給与が減る」という理由以外にも、「上司が育休取得に対する理解がない（自分は休んだ経験がなく理解してくれない）」として、会社からは「休んでくれ」と言われるのに上司は「本当に休むのか」と明確な温度差があり、結局評価が下がることを気にして取得できないという声も聞こえます。 人事制度一つとっても、各企業のカラーやカルチャーが色濃く反映されます。数値目標を掲げ徹底的に達成を目指す企業もあれば、金銭報酬によって社員の支援を厚くする企業、周囲の理解促進のための文化醸成に注力する企業、または義務化された育休取得率の開示だけをする企業もあります。 どのような方向性を目指すにしても、発するメッセージや制度の内容そのものが、その企業の“文化”となっていくと思います。