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内部留保増加を問題にするのは正しくない=希望の党公約で経産相
宮下 修ジェイ・フェニックス・リサーチ株式会社 CEO & President
企業価値の理論に基づけば、内部留保課税はむしろ投資を抑制し、配当を引き下げ、賃金を下げることになりかねない。経済を活性化どころか冷やしかねないリスクがあると見ている。
企業価値理論の根幹はA:投下資本、B:利益、C:投資家の要求するリターン(資本コスト)の三つである。この三つを利用して弊社WEBサイトに簡単な分析を掲載した。
結論は、内部留保課税が導入されれば、
①投資はむしろ抑制され
②配当もむしろ下がり、
③賃金もむしろ下がる
となった。
なぜそうなるのか
詳しくは弊社のWEBサイトをご覧いただきたい。
http://www.j-phoenix.com/problem_retained_earnings_tax/
ゴールドマン、IPO自動化努力が拡大-数千時間の人間作業が不要に
宮下 修ジェイ・フェニックス・リサーチ株式会社 CEO & President
若かりし頃投資銀行で働いていたころ、「こんなつまらない仕事なんでやるんだろう」と、ものすごい時間をかけて間違がないかどうか何度もチェックしていたときに痛切に感じた。投資銀行業務の半分はそのような機械的な仕事だと常日頃感じていた。だから、半分が自動化されると聞いて、実感とぴったりだったので、なるほどとおもいます。投資銀行は、①細かいチェックが得意で計画をしっかりマネジメントする人間、②創意工夫してあらたなアイデアを出す人間、の二つがセットになると成功するビジネスモデルだと思っているが、①はおそらく機械にとってかわり、②ができる人間だけが生き残るということになるといえる。①で活躍していた人間はおそらくリストラされるだろう、、、、②は逆に①のコストが浮いた分、給料はむしろあがるのではないか?もっとも②もおそかれ早かれ、AIが進めば自動化される部分がでてくるだろうから、ディープラーニングの対象となるデータがない新たなビジネス機会を切り開くことがさらに②の人間にももとめられるということになろう。
ミドリムシのユーグレナ、株価高騰 —— 取締役会で資本提携を協議
グループ会社5000社を目指すソフトバンクの「人事制度の作り方」 - 経営新戦略3.0
宮下 修ジェイ・フェニックス・リサーチ株式会社 CEO & President
ソフトバンクさんといろいろ協業を議論することが最近多いですが、そこで感じることが、とにかくみなさん、勢いがあるということです。こちらが提案して、良いと思ったことは即、能動的に実行されるので気持ちよく仕事ができます。
青野さんのコメントで共感したのは、まさに、社員が能動的に考えて行動するように仕向けているという点です。
AI. IoTで劇的に仕事がいろんなところと繋がり、変化が加速する時代においては、社員一人一人が会社の最終的な目指す姿の実現に向かって、全体最適を考えてかつ、能動的に動くことが求められていきます。
ソフトバンクさんの場合、最終的な理念、「情報革命で人々を幸せに」に貢献するための行動原理を理解した上て、皆さんとにかく能動的に動いているなあ、と強く感じます。その裏にはこのような人事の仕組みあるのだと改めて興味深く記事をよみました。
戦略と一体化した人事戦略がますます重要になるなかで、この記事はとても参考になります。
人材派遣業界の改革者が描く5年後の姿
宮下 修ジェイ・フェニックス・リサーチ株式会社 CEO & President
派遣と正社員がどうなるのか大きな歴史的視点からみて議論するとUTの目指す姿の意義がみえてくる。経済学的にみて、ざっくり取引は大きくわけて企業内取引と市場取引に分類できる。
正社員は労働というサービスを企業内で提供する取引。派遣は労働の市場取引である。市場取引は情報の非対称性が少なく価格メカニズムが機能するととうまく動く。
同一労働同一賃金はまさに労働に情報の非対称性を少なくし価格メカニズムを適正に機能させることになる。よって理論的に労働の市場取引は拡大すなわち派遣が拡大することになる。
企業特殊な技能はやはり正社員になるがIoTで業界横断的な普遍的職務がふえるので企業特殊な仕事もそもそも減ってくる。この流れをよんだ戦略をUTは追求していると言える。
たとえばシーメンスのソフトウェアを使いこなせるエンジニアはどこでもグローバルに働ける。一流エンジニアはむしろ企業にしばられるよりも派遣での働き方を好むかもしれない。そもそも、派遣という概念は、法律上は当てはまらないが、弁護士など、企業に属ざす、時間給であるいみ派遣的に働くのがそもそも主流である。なぜが?弁護士は、企業特殊の職務ではなく業界横断的な職務だからだ。
IoT時代ですべての業務がリアルタイムで企業や業界横断的につながっていく傾向にある。企業特殊よりも、業界横断的な仕事が増加することは必然である。
こういう大きな経済学的、歴史的視点で動きをみることが重要だと思う。
【働き方改革】働き方改革実行計画を決定 平成31年4月にも関連法施行
宮下 修ジェイ・フェニックス・リサーチ株式会社 CEO & President
■ストーリーで考える働き方改革
働き方改革をストーリーで考える上で、参考になるのが計画案のp29のチャートです。改革を①処遇の改善、②制約の克服、③キャリアの構築に整理しています。
①は「非正規の処遇改善」と「賃金引上げと生産性向上」がテーマとなっています。
■ストーリーの起点は生産性向上
ストーリーの起点となるのは①の生産性向上ではないかと思います。
①生産性の向上でまず全国民が得られる収入の基礎を拡大し、その中で②物理的・時間的制約をなくして、多くの人がその収入機会に参加することを可能させ、また、③自分の価値観にあったキャリア形成が自由にできるという流れで考えるとわかりやすいと思います。
■生産性向上のない働き方改革は社会に軋轢を生む恐れ
①がなくて、②と③が先行すると、どうしても限られたパイの取り合いになって勝者・敗者がでてきて社会がギスギスします。
例えば生産性の向上がないと、非正規の処遇改善は正規の処遇悪化につながおそれがあり、それを不安に思う方が出てくるので社会に軋轢をうみます。
■働き方の改革の起点=生産性向上=指揮命令改革
生産性向上のカギはなんでしょうか?
それは、指揮命令改革に他ならないと考えます。
具体的には、会社のミッション・ビジョン・提供バリュー・ビジネスモデルが社長>役員>部長>課長>係長>社員と、樹形図のように連携しつながって、何を自分がやるのか各自が理解し、無駄のない指揮命令がなされ、生産性が向上する仕組を築くことが重要です。
■指揮命令改革の前提
~ワクワクする企業価値ストーリーとその実行の仕組
以上を整備する上で、根本的に重要なのは、ワクワクするかどうかという視点でゼロベースで考えることだと思います。
わたくがワクワクするミッションの一つにソフトバンクの「情報革命で人々を幸せに」があります。こうしたワクワクするミッションをベースにビジョン・提供バリュー・ビジネスモデルの樹形図を作っていく姿勢が望ましいといえます。
■最終目標~共感・信頼・共創される企業価値の創造
ステークホルダーから「共感・信頼・共創」される企業価値の創造ストーリーをゼロベースで創り、及びそれを伝えて、実行する仕組み、効率的に指揮命令する改革を推進することが、働き方改革を成功させるうえで極めて重要だと思っています。
「一風堂」の力の源が東証マザーズに上場 —— 公開価格の倍以上の買い気配で初日を終了
宮下 修ジェイ・フェニックス・リサーチ株式会社 CEO & President
力の源HDについて、企業価値向上の経営の仕組として注目されている超過利潤法(別名EVA法)で企業価値分析をおこなってみた。
結論からいえば、今期の営業利益率3%程度のままであれば昨日の気配値1380円は割高、逆に営業利益率が仮に、日高屋なみの10%近くなる可能性がるのであれば株価は理論的に2000円近くなってもおかしくなく(あくまでもしなればの話であるが)1380円は割安という分析結果が得られた。詳細はブログへ http://ameblo.jp/j-phoenix-research/entry-12258597712.html
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