望月 一宏

ECプラットフォームとしての魅力度を判断するには、記事内に定量的な根拠がほぼないので難しい… お題として各プラットフォームの解剖は興味があるので、事実ベースの記事がを書いていただけると嬉しいです。

タクシー会社共通で信用情報を持ち、マナーの悪いユーザーへの車両引当をやめれば解決しそう。 あとタクシー側についてもドライバーの対応や運転技術の評価をユーザーから受けてオープンにすれば、お互いに有益な取引になりそう。 あと、記事で紹介されてるjapan taxiは、近くを走るタクシーが引きあたるのに迎車料金をとられるが、こういう非合理な課金も普及の妨げになりそう。

弊社の自転車通販サイト「cyma」もpaypayモールに出店させていただきました。 数ある有力サイトが並ぶ中恐縮ですが、整備済み自転車が自宅に届く便利体験を、一人でも多くのお客様にご提供したいと思います！ https://paypaymall.yahoo.co.jp/store/cyma/top/

離職防止もたしかに大切ですが、辞めるべくして辞める人に対策してもお互い幸せになりません。 最も大切なのは、面接で企業も応募者が相思相愛なのかを確認することだと思います。 中途＝即戦力＝スキルと考えがちですが、新卒も中途もまず第一に考えるべきは企業カルチャーとの相性、ということです。 これ、言うほど簡単ではないのですが、当社では面接でこのあたりに注力しています。 ・自社の文化や価値観を分かりやすく伝えること ・応募者の本音を話してもらうこと ・その上でお互いの価値観やビジョンの交わりを確認

たしかに、リーダーは最終意思決定者ではないケースも多いため、リーダーがフォロワーシップを身につけるのは大切だと思いますが、個人的にはリーダーが自チームのメンバーのフォロワーシップを高めることのほうが効果は高いと思います。 リーダーの方針がより良いものとなり、また精度高く実現されるには、メンバーの支援が不可欠であるからです。

1on1を第三者にっていうのはすごい発想ですね。 なかなか当社では利用するイメージが持てませんでしたが… メンバーの成長を促し、組織で成果を上げようとすると、メンバーが定期的な相談する機会、マネージャーが支援の余地を探る機会は絶対的に必要だと思います。 マネージャーが自チームの成果を最大化したいなら、ぜひ直接メンバーと向き合ってほしいです。

新卒で入った会社では「評価するのは相手」と教わってきました。 シンプルな言葉ですが、これによって「相手が自分に期待していること」を考え、「自分がやろうとしていること」を上司と合意し、「達成のハードルを越えるための相談や支援の要請」を行えるようになったと思います。 自分が評価されないと感じた場合、自己評価も大切ですが、評価者や会社に寄り添い、二人三脚を意識することが効果的かもしれません。 ただし、その場合評価者の「人」ではなく、組織の「課題」と向き合うという点に注意が必要です。 相手の顔色を伺って仕事をすると本質から外れてしまうので。

ラスト1マイルのコストを効率化し利便性と安全性を両立する施策になり得るのか、学ぶ点はありそう。

スキルは重要ですが、目的達成の手段でしかありません。 何を達成したいのか、何を解決したいのかの思考を深めた上でスキル習得に情熱を燃やすのが本質だと思います。 もちろん、社会人になったばかりでそもそも仕事から何が手に入るのか実感がない新人さんが、とりあえずスキル習得にがむしゃらになるというケースはあると思いますが。 当社では半期に一度の目標設定で、自分が何のために働くのかをしっかり考えてもらいます。 とりあえずの役職や収入ではなく、自分自身としっかり向き合って出した答えは簡単にグラつかないので、途中でモチベーションか下がるということが起こりにくいメリットがあります。 また、毎週上司と1on1や四半期での振り返り面談があるので、思考や心境の変化を相談し、必要であれば支援を受けることもできます。 スキルかマインドかは鶏と卵ですが、当社では目的意識に軸足を置いています。

個人的に物流に疎いので勉強になりました。 効率化してもサービス改善のハンドルは自社で持てている状態をつくった上で、異なる職能のチームが部分最適な判断にならないよう、全体へのオーナーシップを高める仕掛けは必要。 その一つとして、どこがどんな仕事をしているか相互理解することはとても重要だという解釈をしました。

新卒給与が20年近く、しかも相対的に低い水準のままても採用できていたことが驚きです。 優秀層がなぜ21万円でもファストリに入ったのか金銭的報酬以外に何が手に入るのか深掘りすると採用戦略のヒントがあるかも。