「心理的安全性を高めたら組織がぬるま湯になって成果が出なくなった」とぼやく管理職に共通する残念な特徴とは - アジャイル仕事術
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エイミー・エドモンソンは、「ルールと必要な手順」を定めたとしても、心理的安全性がなければ「発見も修正もされない間違いが完全になくなることはない」と語っています。この記事に「目標達成に向けて、社員の意見を取り入れながらも、明確なガイドラインと期待を示すこと」が重要だと書かれているように、心理的安全性はルールと必要な手順を遵守してもらうための手段だということを明確にする必要があると思います。
心理的安全性があると言うことを、単なる『優しい』と解釈する人って多いよね。
そういう解釈をしてしまうと、成果が出なくなるでしょう。
合成の誤謬のようなもので、メンバーひとりひとりの希望を100％聞いていたら、組織としての成果が出なくなることは当然起こり得る。
管理職のやるべきことは『組織のミッション達成』が最重要目的なので、組織としての目的と、メンバー個々人の希望が相反する場合、当然ながら組織の目的を採るべき。
そして、組織で働くと言うことはそういうものであり、メンバーひとりひとりが組織ミッション達成のために動くことを前提に、働く環境をより良くするのが心理的安全を高めるということ。
サボりたい人や手を抜きたい人に、それで良いよ、なんていうのは心理的安全とは言わない。それだけの話です。
簡単に言えば、メンバーひとりひとりの目標設定を、ちゃんと本人にとってやや難しい水準で設定し、それを達成できるようにナビゲートすれば良いだけです。メンバーが目標を達成してくれたら、組織目標も達成する、という当たり前の関係性を構築すれば良いだけ。心理的安全性の話に触れると、いつも思い出すのは藤井聡太先生のお母様の話。
藤井聡太先生を、どのように育てたか聞かれると「楽しそうなときも苦しそうなときも傍で見守っていた」と答えたという。
そして、ラットの実験で、子ラットが過去に痛い思いをしたこと再度トライするかは、母ラットが傍にいるかどうかに左右されるという。
見守るというのは、最上の愛のように思える。
