【DE&I】プルデンシャルが「男性中心」から変わる。なぜ？
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「プルデンシャル」といえばマッショなイメージが強いですが、それには日本の歴史背景も関わっています。
戦後、寡婦の仕事として生命保険の営業は女性が多く、それに対するカウンターとして昭和後期に創業された同社は男性のライフプランナーを揃えた、と（同時に、当時は「一家の大黒柱」である男性がもっとも生命保険を必要としていた）
しかし時代は流れ、顧客層も多様化しています。より幅広い層の方々に届けるためにも、ライフプランナーも「脱・男性中心」となっていかねばならない。
実際、契約のLTVを比較すると女性ライフプランナーのほうが成果を生み出している点もあるといいます。
間原社長がアンコンシャス・バイアス研修を受け、女性管理職から「子育ては女性がするものだと思っていませんか」と指摘されて、いろいろと気付かされたというエピソードも印象的でした。
柔軟なトップこそ、企業を変える大きな要因となるのでしょう。女性が活躍できるかどうかは、企業自体にかかっています。どんなに個々が頑張っても、企業が変わらないと変化は起きません。
例えば、私自身が経験した外資系企業では、女性が当たり前のように活躍できる「社風」が、日本法人でもしっかりと根付いていました。社風という目に見えないパワーは、とてつもない威力を良いも悪いも発揮します。
社風を変えられるのは、経営陣の旗振りですね。これからの改革を楽しみにしています。産業医・産婦人科医としてこの領域に多く携わっていますが、「女性活躍のカギは、トップの腹落ち感」、これ本当にその通りで、本質を捉えた記事だな、と感じました。
トップの取り組みとか発言ではなく、「腹落ち感」これが凄く大事なのです。社会的に必要だから、求められているから、受動的にやる、という空気感が決して少なくないこの分野において、トップ自ら腹落ちできるまで理解を深め、その上で取り組む。そこまでしなければ、実効性のある取り組みにはなりません。
実際に2008年に多様化推進チームが立ち上がっていましたが、取り組みが進んでいなかったのが記事にも書かれています。2021年から再度取り組まれましたが、腹落ちするために必要なのは、分野に関する理解と、きちんとした基礎調査・データ＝ファクトを出すこと。プルデンシャルでは「獲得率」はたしかに男性優位なものの、「継続率」に女性の強みがあることも認識しておられ、これをどう活かすか？という点からアプローチがされています。
当然男性と女性は異なる性であり、それにより強みも異なります。これをステレオタイプとして誰しもにあてはめてしまうのは問題ですが、異なる強みを認知した上で、活かすための方策を考えるのは結果として「多様な強みを認識し、活かす」ということにつながります。
結果、最後に書かれていますが、こういう取り組みは「男女問わず多様な生き方を促す」ことにつながります。ここに至るために、今男女格差があるなら女性に力を入れて進める必要がある、この考え方こそが真の「DE&I」ではないでしょうか。
自らも研修に取り組んだにもかかわらず、女性社員からアンコンシャス・バイアスを指摘されてしまったという赤裸々な経験含め、「いいこととしてのダイバーシティ」ではなく、「必要なこととしての、挫折も含めたダイバーシティ」の共有。本当に価値のある記事だと感じます。
