「もうやってられない」、女性企業幹部が大挙して退職－疲労や失望で
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ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンのエクイティ(公平)面に関する課題。
育児、家庭の事情含め女性が感じている、受けている課題に対して、企業サイドがいかに機会とツールと資源を公平に提供するか、女性に活躍を続けてもらえるという結果に繋げられるかが問われる記事のように感じます。
私自身、多様性の観点の中で、平等と公平の違いとどう取り扱うべきかの理解がまだまだ足りていない状態ですが、結果として女性離職や女性幹部、リーダー、昇格者を増やせずにいるのであれば、何かをしなくてはいけないという、当然の課題意識をもつことが出来ることから開始していきたいと思います
注目のコメント
少し観点は異なりますが、多様な人材の活躍、その中でも女性が活躍できるようにダイバーシティ関連にアクションを起こすコミュニティが立ち上がり、活動してしばらく経過し、その効果が出た後にで、もうこういう活動は目標を達成したので、大丈夫であろうと活動をやめてしまうと、あれよあれよという間にまた数値が下がってしまいます。
つまり、アクションは継続し続けなければならないということなのです。国の事情によっても傾向は異なるとは思いますが、女性リーダーに起こりがちなインポスターシンドロームですとか、アンコンシャスバイアスが完全にはなくなりはしないので、その地位についたからゴール達成でおわらせることなく、サポートし合える部分を継続して行かなければならないのではないかと思います。
リーダーにまずなりたいと思うところから、ハードルがありますから、まずはその壁を越えようとするサポートが仕組みとして存在していますが、そこでスポンサーとして見ていますと、やっぱりお互いに厳しいと感じること、つらい経験、こういったものを共有し合えるだけでも、お互い救いになっていて、ポジティブに考えを変えて、お互い助け合っているように思います。
ジェンダーだけではないですが、そのポジションについてもなお、支え合い継続したイニシアティブが必要なのだろうと思います。アメリカで働いた経験から言えることは、男女関係なく幹部層はハードワーカーであり、かなり体力的にタフです。よって、特に子育て中の女性は、かなりパートナーのサポートを必要とします。
女性に限らず、男性もバーンアウトしているケースや、家族のための時間があまり取れずに、ワークライフバランスがチャレンジなケースも多く間近で見てきました。
全ては、自分が何を望んでいるかであり、自分らしくいるワークライフバランスへシフトすることが、一番です。アメリカは女性全体の就業率が「日本より悪い」と言われますし、欧州と比べて容赦ない実力主義でスノで、こうなりますね、確かに。日本でも、「疲労と失望」は女性が仕事を持ちながら結婚・出産するのを躊躇する非常に大きな要因と思います。
