メンバーの主体性を引き出す「ポジティブフィードバック」とは何か
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フィードバックの難しさは常々感じます。
常に認めるべきところを伝え、期待を伝え、フラットになり、心理的安全性を作り、ときにはサーバントマネジメントのように組織課題を取り除くために奔走し、そうやってフィードバックできる環境を作らねくてはいけないですね。
一方でいわゆるぬるい組織にならぬように、
改善点も伝え、事業やパーパスに反する振る舞いに対しては対話を繰り返し、ときには、自身の意見も強く主張し、統一されない意見に対しては時間が来たら意思決定もなさねばならず、そうなっても相互信頼の関係を保つ。
理想論かもしれませんがそうありたいと思います。
注目のコメント
『 ただ、たとえば自分の中では「上司」や「部下」といった表現は基本的に使わないようにしている、とかはありますね。』
これめっちゃ大事。
「自分の部下が・・・」なんて言葉を発しちゃうから、自分が上だなんて勘違いに繋がるとボクも思っています。武田薬品工業さんはOpenWork上でもスコアが高く、ダイバーシティ関連のクチコミもここ最近はポジティブなコメントが多いので、その背景が知れてとても勉強になりました。取材してみたい会社の1社です。
1on1や定期的なフィードバックの重要性が語られる頻度は、ここ数年でぐっと増えましたが、言うは易く行うは難し。なかなか自身の行動に自信が持てている人は少ないと聞きます。本記事では“効果的なフィードバック”をテーマに、書籍『ポジティブ・フィードバック』の著者である牧野さんと武田薬品工業の日本トップである古田さんにお話をお聞きしました。
内容はぜひ本文をご覧いただければと思いますが、正直、取材では目からウロコの連続でした。フィードバックをポジティブにする、つまり相手を否定せず、褒めたり、応援したりしながらコミュニケーションをすればいいのかな、と想像していたのですが、何より重要なのは相手を「認める」こと。褒めるのとは全然違いますよ、というお話をお聞きし、ポジティブの意味を履き違えていたな、と省みました。
少々オーバーに聞こえるかもしれませんが、私は取材以降、仕事でも日常生活でも、本文にあるような「ポジティブ・フィードバック」を心がけるようになり(本当に)、効果を感じ始めています。そして時折、みんながもっともっとこのマインドを持てば、社会は優しくなるのになあ、と想像しています笑