スタートアップCxO採用の3箇条──今すぐ声をかける、遠慮しない、諦めない
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非常によくわかります。当社も共同創業者であるCTO(当時は自身で創業した会社のCEOをしていた)を、約3年かけて口説きました。出会った時に直感的にビビッときたのですが、そこから執拗にLinkedInでメッセージを送り、当時親会社がやっていたアクセラに応募してもらって接点を持ち、そこから一緒に事業を作り、最後は「ここしかないよ、一緒にやらないと僕もこの会社をやらない」と、口説いて来ていただきました。途中、「中村さん、他の人も見た方がいいですよ」と外部の方に言われたこともありましたが、彼ほどの人は他にはおらず、やはり何がなんでもとずっと片思いとアプローチを続けたことが最後に実ったのだと思います。
また、もう一人の創業メンバーも、当時は出資元である親会社の研究部門におり、兼務で当社（の前身のプロジェクト）に携わっていたため、いざ創業メンバーとして会社立ち上げをという話になると、上層部から大反対を受けました。それでも、本人および親会社のキーマンと直談判し、最後は両者のOKをもらいました。
この2人がいたからこそ創業でき、信頼を持って事業に取り組めている現状があります。創業から半年経ち、引き続きCxO候補を探していますが、やはりなかなか見つかりません。ご縁と自身の直感を大事にするとともに、私は、
・共通のVisionを持っている
・自分（現CxOメンバー）とCapabilityが異なる
・Working -styleが同じである
この3つをCxO選びの軸にしています。
■CxO採用を成功へ導く4つの考え（本文抜粋）
1.役員陣たちが「次のキーパーソンを採用し続ける」というマインドを強く持つこと
2.「創業期と同じ熱量で採用する」こと
3.「あの人は来ないよね」という先入観で判断しないこと
4.しつこさ私の会社において外様CxOは私だけなんですけど、
どうやらCEOはだいぶ時間かけて探したみたいですよ 笑
で、ディープテックにおいてはCxOと同様に採用が難しいのがVPoEと呼ばれるCTOにも匹敵するポジションの採用。
まだ見つかってません。が、諦めないで探します。
弊社、親会社が英国から日本と変更となったとはいえ、従業員３割が外国人ゆえ公用語は英語のままです。いつでもリファラルなり自主応募お待ちしています。
https://open.talentio.com/r/1/c/syntheticgestalt/pages/63776CxO採用は本当に、他の採用と同じようなタイムスパンや手法、期待値では採用出来ないと私も思います。
社員採用であれば人事に要件を伝えて、世の中で一般的に採用成功に繋がると評価される採用媒体に掲載てもらったり、たくさんのエージェントに声をかけたり、場合によってスカウティングを自らたくさん送るなど、変な言い方ですが「数打ちゃ当たる」的な側面はあるかと。もちろん根本的なサラリーや条件が市場とずれているとうまく行きませんが
一方、CxOはこういう記事こそあれど、明確なこうすれば絶対採用出来る！というノウハウは存在せず、とにかく普段から色々な人との出会いを大切にしたり、この人に助けて欲しい！と思う人のライフステージやキャリアに期待することをしっかり理解した上で、粘り強く口説き続け、場合によってはCレベルという形でなく関わり始めてもらって会社を好きになってもらったりなども出来るのではないでしょうか。
周りを見ていても、自分の体験からも、出会うべき人には必ず出会うと私は信じています。
