即戦力のはずなのに「残念な中途社員」を生まない方法、上司がすべきことは？
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記事はもっともですが、自身の転職体験、そして転職入社が多い当社の例から思うことを記します。
まず、人事担当が転職経験がない場合が大半。つまり自社の文化と他社の文化の違いがリアルにわからない方が多いと言うことです。
次に、自社の文化やオペレーションを押しつけるうちに、本来引き出したかった能力やスキルを引き出せずに退職に追い込んでしまうことです。
前者は当社でも課題ですが、幸い、転職入社が多いので、横からのアドバイスで自身の行動が社の文化に馴染まないことを気づかされます。
一方、後者とくにオペレーション部分においては、会社のインフラの難易度によっては、個性を引き出すまで時間がかかる場合があります。その場合、上席や同僚が、転職社員の経験体験で優れている部分について耳を傾ける姿勢が必要と思います。即座に採用できずとも、転職社員の能力に敬意を表することが本人のモチベーションの向上につながります。中には本当に参考になったり、自社のインフラが時代遅れであることを気づかされたりします。
なぜ転職者を採用したのか、何を補完または主導して欲しいのか、皆が理解してケアしていくことが大切ですね。
僕のチームにもこの春から28歳の転職社員がいますが、戦力になってもらうことが、チームも楽になるという思いもあり、半年かけて実践ケアしてます。
人を受け入れる優しさ、能力(仕事)を引き出す優しさ、そんな職場が望ましいところですね。即戦力なんていませんよ。
どんなに前職で実績を積んでいても、それは『前職での環境下で』です。
即戦力化が早い人なのか、時間がかかるのか、ということです。
人事は採用時に、環境への適応力を見極めることが大事です。
特に、中小企業では、記事にあるような研修を実施することが難しい。
放置になってしまい、自分で環境適応をしてもらわないといけない場合が多い。
私は面接時に次の質問をします。
『どうやって、職場の人と仲良くしてきましたか？』
『職場の人と打ち解ける秘訣は何だと思いますか？』
『成果を出すために、どんなサポートが必要ですか？』と。
まず、環境適応が、放っておいても自分でどんどん適応するタイプか、
そうでなくサポートが必要なのか、そして、職場はそのサポートをする余裕が
あるのか、そういったことを考えないといけません。
その上で。。。
上司や人事部門は、中途入社の方に対し次のことが大切です。
入社すぐは、職場の環境に早く慣れるように必要な情報を与える。職場の方とのコミュニケーション促進をサポートする。
面接時に質問した答え、例えば『積極的に自分から話かけます』という回答だったら、それをサポートするように、職場の人との1対1の面談の機会を設けたりします。
入社後は、職場に慣れたか、困っていることはないか、人間関係はどうか等、
細やかなフォローをする。
リモートが中心の職場では、特に人間関係が築きにくいので、私はリモート
飲み会など、お互いの人となりが分かるような工夫をしています。
