｢人事異動が多い会社｣の離職率が低い深いワケ
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人事異動にはネガティブなイメージがありましたが、この記事を読んで納得しました。特に「派閥がなくなる」「不正がなくなる」は目から鱗でした。
ただ、転勤が伴う異動は例外かなと思います。カネカの炎上騒動でもありましたが、転勤は家族の問題でもあるからです。
注目のコメント
書かれている内容は概ね納得性の高い内容なのですが、頻繁に人事異動を行うにはデメリットもあります。
１番分かりやすいのは仕事からの逃げ癖が付いてしまうこと。大きな問題を認識していて、誰かが手を上げて解決しないといけないという局面で、「あと半年か１年で異動だし」と思っていれば、見て見ぬ振りをしてしまいますが、「まだまだこの仕事を続けるかもしれない」と思えば、早期に課題解決する行動に出れます。
また、頻繁に職種などが変わると、所謂オールラウンダーになる傾向が強いと思いますが、今の時代はオールラウンダーはあまりニーズが無いですよね。特別尖った要素を持っている人が強いです。
ただ、記事に書かれている内容で、特に”マンネリ”から発生する負の要素はできるだけ排除するべきなので、社外でも社内でも良いので、本業と副業を同時に進められると良いかと思います。「人事異動が多いから」ではなくて、変化を成長の機会とすると組織文化があるから、なんでしょうね。で、徹底されている。頻度が高い人事異動も「課長3年制」も、仕組みやフレームでコントロールする「外的管理」なわけで、これが組織やビジネスのネイチャーに合っている、と。こういうことなんじゃないでしょうか。
ただ、組織の行動特性について言えば、世の中的な流れはこの「外的管理」とは逆の方向に行っている感じで。内なる自主性に依る「内的管理」に向かっているみたいですが、要は上手くいっているかどうか。多様であるはずですし、あるべきですよね。ビジネスの結果が答えだと思います。会社の事業環境やそれを踏まえた人事戦略によって人事異動の目的や効果が変わるので、人事異動と離職率の関係を一般化してしまうとかえって危険です。
そもそも人事は人と事業の関係で決まるイキモノなので、考え方はありますが正解はありません。
その上で、頻繁に人事異動ができていろいろな部署を経験できるのは、ある程度の組織規模があるからできることです。一般に企業規模が大きいほど離職率は低く、その理由には給与や福利厚生などの要素も入ります。人事異動だけで離職を抑える理由にはなりません。
筆者の挙げた理由は人事異動の効果を後付けで説明しているものなので、それらの効果が本当に会社の事業環境と人事戦略として相応しいのか検証が必要です。
人事に一般化できる答えはありません。
