夫の育休直後に転勤命令「信じられない」妻が告発 カネカ「コメントは差し控えたい」
コメント
注目のコメント
やっていることも、取材への対応も、前々時代的な論理で動いちゃってますね。
連結で 10,000名以上、単独だけでも 3,500名以上いる企業なので、まだ社内の人事体制や組織運営が今のトレンドにフィットできていないことが伺えます。
私が感じる今回の問題の本質は、マスコミや政府を含めたマス向けのキャンペーンとも取れる「右へ倣え」的な企業態度だと考えています。
育児休業や介護休職、短時間勤務などの「ワーク・ライフ・バランス」を同列同格企業がやっているから、「自分たちも導入しています、事例があります」という態度になってしまい、実態とかけ離れてしまっては本末転倒ですね。法制度の説明をします。
育児・介護休業法26条は「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない」と定めています。
(育児・介護休業法平成13年改正)
厚生労働省施行通達によると、育児・介護休業法26条の「配慮」とは「労働者について子の養育又は家族の介護を行うことが困難とならないよう意を用いることをいい、配置の変更をしないといった配置そのものについての結果や労働者の育児や介護の負担を軽減するための積極的な措置を講ずることを事業主に求めるものではない」とされています。
（平成28年8月2日付け職発0802第1号・雇児発0802第3号（最終改正平成29年6月30日付け雇児発0630第1号）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」第9 12）
また、厚生労働省による育児・介護休業法の指針では「配慮することの内容としては、例えば、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること、労働者本人の意向をしんしゃくすること、配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをした場合の子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等がある」とされています。
（平成21年厚生労働省告示第509号「子の養育又は家族介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」第2 15）
このように厚生労働省の通達や指針では、育児介護の事情をかかえた労働者の転勤について、使用者に特段の対応は義務付けていません。
なお、本件では退職にあたり有給休暇消化を認めなかった点が労働基準法第39条に反します。
私見ですが、大企業の人事異動の慣例は受け継がれており、風評程度の理由では変わらない可能性が高いです。特にカネカはBtoBメインです。本件、コミュニケーション不足は否めませんが、転勤命令自体は違法ではありません。気持ちよく辞めてもらえば争いにはならなかった事案でしょうね。
労働紛争は在籍の方が未払賃金請求等有利ですが、退職したのは惜しいですね。企業側も違法な事はしていないと思いますが、こういう事がこういう形で広まると、女性は妊娠出産に不安が募るばかりです。
本当にこの人にこの異動が必要だったのかな。産休、育休を企業がお荷物扱いしていたら、ますます日本は少子化で産業も成り立たなくなりますね。
