日本が目指すべき「ジョブ型雇用」とは、会社と貸し借りをしないこと
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記事の中には、「終身雇用制は転勤・転属というジョブローテーションに耐え、企業文化なるものを身につけた、その企業だけに通用するメンバーを生み出している」と結論づけていますが、果てしてそうでしょうか?
30代以下の人って、今の雇用制度が終身雇用だと思っている人は、あまりいないのでは?と思うのと、ジョブ型雇用と終身雇用の対比が合っているのかな?という違和感はありますが。
メンバーシップ型という括りにして、それが全部ダメで、ジョブ型雇用にしないといけないというのも、言い過ぎだと感じます。
やりたいことと、自身の適正がイコールの場合はいいですが、そうでない人も多いですよね。ジョブローテーションすることで、適正を見極めて行くことだって、それはそれで重要。リクルートにいた時は、何度も部署が変わりましたし、やることも変わりました。
現職でも、元々営業畑だったのに、まったく未経験の人事、教育を30代後半になって初めてやってます。意外と合ってるなって思います。
今の時代、やりたいことをやるというのが当たり前になっているのだと思いますが、そこに固執することで本来持っている能力が解放されないってこともあるでしょう。
ジョブ型雇用にしなければいけないというのではなく、その人にフォーカスして、広く可能性を追求できる選択肢は、必ず残さないといけないですね。
注目のコメント
「ジョブ型」が素晴らしくて、「メンバーシップ型」がダメ。
という構図になりやすいですが、日本が今後、グローバルの戦いで勝っていこうとなると「メンバーシップ型」の人材も必ず武器になると思います。
例えば、「経理」「財務」「営業」「語学」も出来て、そして、「接待能力」も高い商社の方は、グローバルな勝負で日本の貴重な武器です。
問題は「メンバーシップ型しかない」ということだと思います。
現に、「データサイエンティスト」のようなメンバーシップ型を無理に当てはめない方が活きる職種もあります。
一方で、メンバーシップ型が発展した日本だからこそ生まれた職種や人材育成もあります。
「ジョブ型」vs「メンバーシップ型」という構図はやめにして、それぞれの良さを活かし〝共存〟していく「日本型」を目指していく時期であると思います。ジョブ型ではない採用に対して育成コストをかけていたり高賃金を払っていた企業もたくさんありましたが、育成コストをかけずに高賃金で引き抜くことができる企業によって淘汰されてきました。
しかし、今後日本企業の生き残りのためには、ジョブ型の採用でありながら、メンバーシップ型の企業文化・組織運営も必要となってくるように感じます。
後は、記事のようになりやすい現行の新卒採用の問題をどうにかしないと、若者の低賃金構造は避けられない。本当の意味で、雇われる側が会社を選べる。
そのために、自分で自分を成長させる。よく言われる「市場価値」を高めるということ。中途採用では、まさにその通り。
新卒採用の場合は、ポテンシャルを期待して、企業が優秀だと思う学生を採用しようとするので、内定を受けた時点で最初の借りは返すことができる。
重要なのは入社後。研修に頼るなど受け身姿勢を続けると、借りばかりが大きくなってしまう。常に自分の成長させ、貢献度を高めるべき。
自分が責任を持って自分の人生をつくる意識を強くしましょう。