スタートアップが「シニア退職者」を採用すべき、5つの理由
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スタートアップでシニア退職者の方を３人雇用しました。
記事にある通り、真面目で経験豊富でスタートアップの不安定な時期でも理解してくれて、本当に感謝しています。
今は1人だけ残っていて、新たな事業に意欲を持って取り組んでいただいています。
ただ、記事には書かれていない点としては
シニア退職者のプライドについてです。
当然、退職時の給料より下がることは覚悟していても
やはり、同じ内容の仕事をしていれば同じ給料が欲しいのが
本音ではないでしょうか。
スタートアップの時点で支払える給料なんて、それほど多くはありません。
その点について、それぞれの方と何度も話し合いをしました。
自分の父親と同世代の尊敬する先輩方を雇用するということは
20代を雇用するのとはまた違うフォローが必要だと思います。若者にもいろんな人がいるように、シニアにもいろいろな人がいる。
働く意欲に満ち溢れ、それでいて柔軟で若者に対して偉ぶらず素直な方がいれば是非採用したい。
シニア採用のメリットとして「安定感」は大きいだろう。まず、勤怠の安定感。多くの人は、朝も強く、遅刻することもない。早朝勤務はむしろ得意。
次に精神の安定感。人生経験が、少しのことでは動じない。ちょっとしたことでメンタルがアップダウンしてそれが仕事に影響する若者層とは違う。また大企業やレガシー産業の方々との対峙にも安定感を発揮。
その安定感がスタートアップの「足元落ち着かない感」に対して、どっしり重しになってくれればありがたい。
そして、現在70歳前後の「団塊世代」は、１学年で300万人近くいる人口ボリューム層。
今の20歳世代は、120万人しかいないし、新生児は100万人を切った。
数が多いということは、シニアでも上記のような「良い方」の出現率が一定だとしても、数として若者層の３倍近くは期待できるという考え方もできる。退職するベテラン社員の再雇用の仕組みを運用していますが、一番難しいのは突出したスペシャルティがないが、幅広い視野と経験があり管理職としてで評価されてきたらタイプ。
それって経営職へ進む要件とニアー。それが一個人として社内の再雇用、社外に転職を求めていったときJDにハマるものがない。
こうしたよく出来管理職が路頭に迷わないよう一定年齢からセカンドキャリアを考えられれよう研修など支援していくこともこれから会社の役割大事な役割。
出産という大仕事をして戻ってきた社員、60歳まで働き続けた社員、いずれも層で語られことが多いが個人として敬意を持って接したい。
