ティール組織の実現につながった人事制度と組織改革 事例で見る次世代組織モデル実践のヒント（第2回）

コメント

選択しているユーザー

• 河西 遼

  株式会社ネットプロテクションズ 人事総務 兼 Credit tech推進室 兼 ビジネスアーキテクト

  ・2019年02月13日

  連載第2回では、流動的なアサインメントや人事評価制度など、ティール組織に符合する弊社の取り組みについて紹介いただいています。
  
  特に評価に関しては、一般的に限られた人件費の「奪い合い」を社内で助長し得ますが、評価の本質に立ち返り、相互成長支援の「与え合い」を促進することに主眼を置いて設計している点が特徴的です。
  
  また記事中に出てくるDS面談は、1on1のメンターが毎月ローテーションする仕組みになっており、こうした取り組みによって全員て全員を成長支援するような文化がさらに強まっていくとよいなと思っています。

注目のコメント

• 小林 麻理

  合同会社事業革新 メディア「事業革新」編集長

  ・2019年02月13日

  執筆者です。ティール組織文化を実現しているという、ネットプロテクションズさんに取材をさせていただきました。
  同社の組織づくりの出発点などをご紹介した第1回に続き、今回は制度面を中心に具体的な取り組みを紹介しました。
  
  上司からの納得のいかない「評価」は、組織に対する「不信」や「恐れ」を抱かせるモノの代表格でもあります。
  
  それに対し、同社における（未来への解決策に焦点を当てる）フィードフォワードで月1回は面談するといった工夫は、ティール組織で重要な「安心」「信頼」を醸成するうえで、参考になりそうです。
• 救仁郷 修

  株式会社リクルート 人事担当

  ・2019年02月13日

  河西さん！イベントも参加し、河西さんともランチしたけどこの取組は部活のコーチやNPOに関わっている僕には興味深い。自立、分散だけじゃなくて「協調」を入れることで個々人にKnowledgeが偏って属人化しないようにしている工夫が良いよね。