外資系企業のUP or OUT（昇進か辞めるか）という制度は、実は素晴らしくよくできた制度だった、という話。

コメント

注目のコメント

• 井上 一鷹

  Sun* business designer Div Manager

  ・2018年12月06日

  外資コンサルから、国内小売の事業会社に来た僕からすると、ここまで分かりやすいほどの違いはないです。
  
  でも、傾向として、国内企業の方が、ポストが空かないから現場のモチベーションが上がらないのはたしか。
  
  他の会社に、今の給料のまま移動出来ない上が増えると、もう最悪。完全に守る。
  
  会社も転職エージェントとかに、自社社員の市場価値を算出してもらって、それより払ってる人は、1年くらいでそこにたどり着く理屈を考えさせて、無理だったら辞めさせないとみんなが腐っていくことはホント。
• 占部 伸一郎

  コーポレイトディレクション Managing Director

  ・2018年12月06日

  合理的な側面があることは確かです。また、そこでの経験やキャリアが転職市場でも活用できる、ということが非常に重要。そうであれば、向いていない人は早めにOutすることはお互いにハッピーです。
  一方で、一部の会社の運用実態としてのデメリットは、最初のプロジェクトで、上司と馬が合わないなどでばってんがつくと、なかなか挽回が難しく、そのまま干されてOut、というケースがままあります。特に、中途採用の方がその傾向が強く、会社側としては優秀な人だけ残ればよいので多少切りすぎても痛手は少ないですが、転職する方としては結構リスクだな、と感じます
• 長谷川 智史

  SO Technologies株式会社 CMO

  ・2018年12月06日

  うだつの上がらない管理職をさっさと入れ替え、若い能力ある人物に高いポジションを与えることは、若手の能力、モチベーションの両面に良い影響を及ぼすに違いない。
  
  
  
  「老害」の防止には、Up or Outの文化は、とても有効な手段なのだ。