外資系企業のUP or OUT（昇進か辞めるか）という制度は、実は素晴らしくよくできた制度だった、という話。
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そんなことを言ったら日本の伝統的な終身雇用だって、会社と従業員が長期的な関係を構築することでロイヤルティを極限まで高め、自律的な組織の構築を制度化できる素晴らしくよくできた制度です。
日本はそれで世界二位の経済大国に上り詰めたわけです。
破壊的イノベーションが断続的に起こる現代においては競争優位を失いましたが、別に制度が劣っていたためではないです。
トレンドに適合していることをもって普遍的な優位性を語るのは、片手落ちだと思いますね。
注目のコメント
外資コンサルから、国内小売の事業会社に来た僕からすると、ここまで分かりやすいほどの違いはないです。
でも、傾向として、国内企業の方が、ポストが空かないから現場のモチベーションが上がらないのはたしか。
他の会社に、今の給料のまま移動出来ない上が増えると、もう最悪。完全に守る。
会社も転職エージェントとかに、自社社員の市場価値を算出してもらって、それより払ってる人は、1年くらいでそこにたどり着く理屈を考えさせて、無理だったら辞めさせないとみんなが腐っていくことはホント。合理的な側面があることは確かです。また、そこでの経験やキャリアが転職市場でも活用できる、ということが非常に重要。そうであれば、向いていない人は早めにOutすることはお互いにハッピーです。
一方で、一部の会社の運用実態としてのデメリットは、最初のプロジェクトで、上司と馬が合わないなどでばってんがつくと、なかなか挽回が難しく、そのまま干されてOut、というケースがままあります。特に、中途採用の方がその傾向が強く、会社側としては優秀な人だけ残ればよいので多少切りすぎても痛手は少ないですが、転職する方としては結構リスクだな、と感じますうだつの上がらない管理職をさっさと入れ替え、若い能力ある人物に高いポジションを与えることは、若手の能力、モチベーションの両面に良い影響を及ぼすに違いない。
「老害」の防止には、Up or Outの文化は、とても有効な手段なのだ。
