７０歳継続雇用の法整備明記 未来投資会議が新成長戦略の中間報告
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来年は５年に一度の年金の財政再計算の年。甘い前提を置いて所得代替率４割の安心安全を演出した４年前のような絵はもう描けない・・・ パートの加入対象を増やし、大量の外国人労働者を受け入れて年金に加入させる絵を描き、今度は７０歳までの就業機会の確保を進めて年金の支え手を増やす。「原則６５歳としている公的年金の支給開始年齢は変えないが、個人の希望に応じて７０歳超から割り増しした年金を受け取り始めることもできるよう、受給開始時期の選択幅を広げる」といった話とセットで出て来ると、今まで糊塗し続けてきた年金財政の問題が、次回の見直しを前にいよいよ切羽詰まって、大急ぎで対応し始めたように感じるのは考え過ぎか (・・？
新卒を一括採用し、企業が思い通りに人を育てて定年まで仕事と賃金を保証し、退職金と雇用延長で老後を支える日本の『終身』雇用は、日本が普通の成長力の国になった今ではもう限界です。「企業や個人の自由度を認めつつ」「新卒一括採用の見直しについては、大企業に中途採用比率の情報公開を求めるといった形で変化を促し」といった言葉が散りばめられているので本質は分かっているということかもしれませんが、それぞれの技量と体力に応じて生涯同一労働同一賃金で働ける体制づくりの本源は、特殊な日本型雇用の見直しにあるはずです。対応に動くのはもちろん良いことですが、これまでのように本質的なところに手を付けず、企業の雇用義務の延長だけが罷り通ることがないようにだけはして欲しい。中長期的に見て、それでは働く人にとっても企業にとってもひいては日本の成長のためにもなりません。高齢者が仕事を選ぶ時に重視するのは、「体力的にも精神的にも無理なく働けること」と「人間関係が良いこと、気心の知れた仲間がいること」です。「給料」や「仕事内容」はそこまで重視されていません。(※)
会社側としては、自宅や週3-4日程度で働けて、同じようなシニア仲間と和気あいあいと過ごせるような業務を設計できることが大切です。逆に高齢者側はこれまでの経験を捨てて、同僚と穏やかに仕事をするスタイルが求められます。
※ http://www.city.shizuoka.jp/000778232.pdfシニアの生きがい、人材難の中でのノウハウを持った人材の継続雇用という意味では悪くないが、
あくまでも限られた人への道としてほしい。
まだ働きたい人=企業が残ってほしい人、とは限らないので、それを個人の意識変革含めてちゃんと対応できる仕組みが企業側に求められる。
誰だって、部下の「元上司」に威張られたくはないでしょう？
