移民の前に大量の「社内失業者」を活用してはどうか いよいよ始まった日本企業の大規模配置転換
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注目のコメント
【人事戦略デザイナーの視点】
日本の人事制度の最大の課題は、実質的な社内失業者に、『あなたは社内失業しています』と宣告できないことです。
残酷なように思えるかも知れませんが、宣告をしないということは、裸の王様を大量に肯定することになり、かえって残酷です。
根本原因は、アウトソーシングやロボタイズ化の影響により、ジョブ型雇用制度の破綻が始まっている現状に対して、人事部が先手を打てきれなかったことです。
人事の評価基準を、職務(ジョブスキル)評価から、仕事(ワークスキル)評価に変更していくことが、１つの解決案になります。
ジョブはAIでなくなりますが、ワークはAIが代替できない人間ならではの強みだからです。そうだと思います。ただ、実際に変化させるためには「中程度期間の契約(10年程度)」を増やす施策が一番有効だと個人的には思います。（荘司弁護士も書かれていますが）本来は解雇規制を緩和させるべきかと思います。が「後出しジャンケンっぽく、解雇規制だけを緩める」のは労働者の反発を招くのは必須でしょう。そうすると現実的には記事にあるような「大規模配置転換」にせざるを得ない。こういう構造なのかと感じます。
そもそも、人や生物は”ある程度の”競争環境にいない限り、変化に対応することはできませんので、就職した時点で「勝ち組」となれた日本型雇用は今、悲鳴を上げているということ。では、個人はどうすればいいのか？ まさに「転職の思考法」の世界観で描いた方法論は、このリアリティを踏まえた「戦い方」そのものだと思います。先日のソフトバンク孫さんが発表したプレゼンでも、この大規模配置転換が触れられていました。社員約6800人を新規事業に配置転換する方針だと。
日本は雇用規制が強いので、どうしても配置転換にならざる得ない。
確かに労働者保護の観点だとわかるのですが、経営としては海外諸国と比べて難易度が高すぎるので、全員で不幸になりかねない。
やはり雇用規制を緩和して、その分、教育コストを高くして「利益貢献できる個人」を増やし、個人も法に守られて依存するのではなく「稼げる個人として自立する」。ここにしか活路が無い気がする。
