人材マネジメント変革の本質
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注目のコメント
この部分に激しく共感しました。
「強烈な仲間意識の中で醸成された共通意識と価値観を共有するメンバー構成で業務を続けていても、イノベーションは生まれません。現在、多くのイノベーションはデジタル技術を活用することで生まれますが、クローズドなコミュニティの中でそのような専門性を持った人材を育てることは困難です。もちろんグローバル人材も同様です。」
パロアルトインサイトでも上記の理由からAIを使ったイノベーション案件をクライアントから依頼されてやることが多いです。プロトタイプを作ったりWhyのところから入ります。昔だったら、長い付き合いの会社と暗黙の了解で組んでやったりしてたところが、日本の大企業側が主体性を持ち、プロジェクトごとに色々な外部パートナーを選定して、「こういうパズルのピースを埋め合わせてこういう絵を作りたい」というビジネスデザインが出来る人が増えてきたのだと捉えています。また、弊社のような新しい会社と進んで組むというのも、クローズドコミュニティでなくなってきた表れです。だから私は悲観視していないどころか明るいと思っています！企画担当しました。日本型人材マネジメントの崩壊を指摘する声は、最近のNP内の記事やコメントで見かけますが、どうしても就活、年収、解雇規制などと視点がバラバラしていて全体像を捉えにくい。
そこで今回、組織・人事コンサル部門執行役員の白井様に「人材マネジメント変革の本質」と題してお話を頂きました。「日本型マネジメントとは何か、企業や個人にどんな影響を与えたのか、そして変革のためには何をすればいいのか？」ということを整理してまとめています。少し長いですが、経営者や人事部門の方々だけではなく、全てのビジネスパーソン、そして今後就活を控える学生にも読んでもらいたい記事になりました。
時代は変わった。自社は、自分は変われるのか、そんなことを考えて頂くきっかけになればと思っています。
前回記事の「意識改革がもたらす、日本企業躍進の可能性とは？」とあわせてぜひ読んで頂きたいです！
https://newspicks.com/news/2350415バブル後、日本の多国籍企業は、海外の多国籍企業に負け続けています。その理由は、グローバル化、デジタル化の波の中で、「海外の顧客基盤の拡大」や「商品・サービスの付加価値を高めるイノベーション」ができていないからです。
グローバル化、デジタル化の波を活かすために解決すべき大きな課題の一つは「賞味期限切れの日本型マネジメント」とその前提となっている「クローズドコミュニティ」を打破し、新たな価値を創出できるケイパビリティ（組織能力）を確保することです。しかし、多くの企業で、マネジメント層も多くの社員も現在の組織風土に愛着を感じ「かわること」を本音では望まず、また、かわる覚悟を決められず、変革が進みません。
マーサーは、人材マネジメントを変革することで新たな成長に挑戦する企業を、全力でサポートします。
