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でも、自分が成長したなと10年経っても15年経っても覚えてる瞬間って、上司に真っ当にでも厳しく叱られた瞬間だったりする。
この記事の通り、フィードバックは大事なんですが、こういうことのトレーニングって意外と徹底されてないような気がします。今さら、みたいな感じで。

新任も既存も、トップも含めて定期的に一貫した内容をちゃんとやる、と。体系的で具体的な手法を学ぶ。やったりやらなかったり、思いつきでベンダーころころ変えたりしない。

あとは「部下」と言われるヒトにもやった方がいいんでしょうね。その方たちも「上司」になるわけですし、要は信頼関係。お互い様だと思います。
人を育てることは重要としながらも、口だけで自分の仕事を優先する上司や先輩の意識を変えることが本当に難しいですよね。

期初の全社プレゼンでは「チームを優先」「新人育成に重きをおく」と言いながら、チームで仕事が出来ていなかったり、1年前と変わらず部下が成長出来ていない、、、、なんてことは、よく目にするシーンだと思います。

新卒でどんなにポテンシャルを感じさせる人材を採用出来ても、マネジメントを育てない限りはチーム力になり得ません。
部下次第だと思いますよ。ホントに駄目な部下だったら、アドバイスやフィードバックに効果が無く、叱らないと分かって貰えないことも多い。そのような相手の特性を見極めないで、一律に対応してると、上手くいかないと思います。
あと、アドバイスってセンスが求められますよね。センスのないアドバイスってただのはた迷惑なんですが、それに気づける人がなかなかいないのも事実です。
一緒に考えると、さらにいいですね。

フィードバックして、部下の意見を聞いて、そして一緒に考える。自分で考える習慣がない部下には、このやり方がいいです。

ちなみに、一流の上司は「感じたこと」を伝えればいいんだと、このようなアドバイスを鵜呑みにしません。自分なりに考えて、工夫して実践する人ですよ。
【人事戦略デザイナーの視点】

弊社の人事コンサルティングのメニューの中に、『多面貢献みんなで評価』というモジュールがあります。

このモジュールでは、上司、部下、同僚の間でお互いに貢献度の評価とフィードバックを行います。

その時に大事なのが、フィードバックの手順です。

手順は、脳科学の知見を取り入れて、

事実→感想→感謝→行動要請→その行動が本人のためになる理由

の5ステップで書いてもらいます。

このガイドラインを設定すると、評価者研修を終了したマネージャーよりも、素晴らしいコメントを書く若手が多数いることがわかります。

彼らこそ次世代のリーダー候補であり、こういう人材の早期発掘にもフィードバックコメントの訓練は有効ですよ。
言っていることは分かります。
が、プロジェクト単位の業務をスムーズに仕上げるのには効果的だと思いますが、長期的にはどうだろう?
「左に2メートルずれてたよ」というフィードバックは、その時には即効薬になりますが、何故2メートルずれたのか、本質的な原因まで分からないような気がします。

自分を大切に思って言ってくれた人からのアドバイスや叱責は、何十年経っても忘れられないですし、自分の中でそのアドバイスは進化していつまでも役に立っています。
優しく当たり障りがない上司ほど、無用で、自分の記憶にも残らない上司はいない。

強烈な記憶に残ったり、ターニングポイントをくれたのは、いつも厳しく本気で成果と向き合っている上司だった。

本気で成果と向き合っている上司には鬼のような気迫が伴う。そんな上司との緊張感のある仕事を重ねてこそ部下は成長できるんだと思う。
客観的事実→こう感じたよ。

慣れてくるとこの順番では話せるようになりますが、事実や感じたことが部分的になりすぎてしまったり、自分のこだわりが知らず知らずで反映されてしまったり…。

フィードバックもキチンと価値を出そうと思うと深いですよね。学びがいがあります。
言いたい事は分かりますが、
一流と呼ばれる人はこの記事見ないんだろうな。。

自分はこれまでの経験の中で、
言いたい事はあまり隠さずに伝える事にしてます。
その時はピリっとしても伝わる人には伝わると思うので。