インターネット広告事業の売上高では国内トップクラス。スマートフォン向けゲームも手がける。「Abema TV」などのメディア事業への先行投資を加速。
時価総額
5,559 億円
業績
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・最低年棒は450万円。
・新入社員によっては年棒で100万~200万円の差がついている場合も
とのこと。
大学時代に学んだことが新卒時点で評価されることは
(1)海外との人材獲得競争の観点で必須
(2)大学時代に専門性を高めた人材への強いインセンティブ
になるので応援です!
(こういった流れが、日経のトラディショナルな企業にまで波及して、若くて才能のある人にチャンスが回る世界、待ちきれませんね!)
新卒=戦力にならない、と一律で考えるからおかしくなっている。あとは年功序列の給与制度とか変な公平感とか。もうそういう時代じゃないんでしょうね。
目がまんまるになります。
こうなると、博士課程に進んだなかで優秀な人が受けられる学振の特別研究員制度(月20万円)が霞んでしまい、博士課程にすすむ魅力が大幅に下がってしまうのではないかと危惧しています。
お金じゃないだろう、というご意見もあろうかと承知していますが、お金はある意味分かりやすい能力評価でもあります。
現在の世の中では当たり前の事だと思います。
自分の成長戦略は自分で描く。
そして、実行する!
生き方にもマーケティング志向、
経営的志向が必要になってきました。
ちなみに、弊社ディグラム・ラボは自己診断ツール及び、
自分が置かれている環境を客観的にミエル化する
プログラムを年末ローンチに向け開発しています。
中途採用は、経験や実績などで評価しやすいですが、学生の場合それは難しい。インターンの有効活用ですかね。
学生にとっては、早い時期から自分のマーケットバリューを考えるいい機会になります。
この際一括採用も止めてみてはどうでしょうか。
何年目までは同期入社で給与差がほぼ出ない会社もある一方で、1年目終わりの昇給額からかなり差がある会社までグラデーションがあると思います。事業特性やビジネスシステムの成熟度、人材ポリシーなどによって各社にとって合理的に決まるものだと思うので、どっちが良い悪いの議論ではありません。
ただ、若い人が活躍できてパフォーマンスに差が出やすく、優秀な才能の獲得が重要な会社であれば、この記事のような一律初任給からの脱却は当然検討すべきトピックだと思います。
併せて、それぞれの企業の平均年齢にも注目してみると、いずれも30代前半でした。社員のボリュームゾーンが若手中心になっていることもあって、一律初任給からシフトしやすかった背景の一つと言えますね。
「優秀な人材の獲得」という点で考えてみると、サッカーを例にすると部活等に青春を注いで、高卒でプロになって二十歳ですでに海外クラブで活躍、さらには日本代表にもなって注目をされる選手もいます。
記事にあったメルカリのように「Be Professional」を掲げている企業にとっては、よりフェアにした結果なのかなと思います。
今のところ入口のポテンシャル採用は一律給与、入った後の昇給スピードで明らかな角度、差をつけるのがベストかなと考えています。22歳時点のみ年功制、以降成果主義。
今日話していた人事系コンサルは
労働人口動態的に若年世代過少、高齢層潤沢が加速する将来を鑑みると能力とは別に受給ニーズだけど言えば日本の報酬体系は入口が最も高く、年々目減りするようになるだろうと。
ところが、文系の学生の場合はそうはいかない。
「能力給」と言われて久しいですが、尺度が曖昧なのが実情です。
「結局、上に気に入られたヤツが高給取りになる」
と考える社員が多くなるでしょう。
拙著「説得の戦略」にも書きましたが、人間というものは、
出世をしたら自分の実力
他人が出世したのは運がよかったから
と思う心理傾向が強いですから…。