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タブーに切り込め!ここがおかしい「日本の保険」
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すごく丸められていますが、やはり、年功序列で、意思決定が遅く、Job Descriptionも人事評価基準も不明瞭で、成長につながるフィードバックがかなり少なく、紙文化(ひいてはFAX)が残存し、休暇も取りにくく、英語も通じないから、などなどではないでしょうか。

ここまで多方面に及ぶと、特定の主体を責めることもできず、また、特定の主体が声を上げにくいためにみんなで我慢する、といった構造的課題になってしまっていると感じます。変革意欲がある人たちの多くは既にこの種の課題から脱却した組織・コミュニティに身を置くか作るかしている印象です。

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背景には、横並びの給与など従来型の評価制度や日本の教育内容に問題があるとしています。
生産性の低い方々に生産性対比で高い報酬を支払っている間は、高い成果を上げる方々(高度スキル人材など)への分配原資がないでしょう。前者に属しているかもしれない + 株式を持っていない既存経営陣には人事の仕組みを変更するインセンティブがないので、放っておいても変わりません。

このままだとじり貧。じり貧を回避したいのなら、エクイティ・ガバナンスを効かせて、株主の議決権行使のマインドを変える → 経営陣を変える → 仕組みを変える、の順番しかない気がします
わわわ...ついにここまで落ちましたか...(´・ω・`)

グローバルを見ると、肌感覚としてやばいだろうなぁ...と思ってましたが...やはり(´・ω・`)(´・ω・`)

嘆いても地団駄踏んでも現状は変わらないので、我々若者は、今の「常識」から離れることから始めてみましょう✨

たとえば、「仕様」や「ルール」は本質的なのか?単に会社の都合でできたものではないのか...?

日本の常識は、グローバルの非常識なのです。離れるだけで、未来があります🦄✨
変化についていけてない、、、厳しいご指摘

日本は基本的に外圧がないと変化しない国、
何かを改革しようとすると変化を嫌う人たちから国賊呼ばわり(竹中平蔵氏のように)

安倍首相は大分良くやっているけどスピード感が他国に比べ・・・

労働市場改革はもっと力をいれてもいい分野

年功序列・終身雇用なんて漫画「エンゼルバンク」のモデルにもなった海老沢嗣男氏が言うように、一部の大企業のある時代に限った幻想なのだから
本来なら、高度なスキルは職務給を前提とした雇用体系をベースにすれば人材育成がスムーズになります。
経理は経理職として採用して経理職としてスキルアップをしていく形です。
日本では、未だにこの点が中途半端になっています。
また、幹部候補の育て方も、外資はかなりシビアですが、日本は外資並みにやれている企業が少ないです。

終身雇用制度と年功序列が邪魔をしている面が大きいです。
教育の観点から見ると、結局、高度なスキルを持つ人材を誰が育てるのか、みんな責任回避してないですかと思うわけです。
結果として自分で勉強するしかないって自己責任論的な話になりがちですが、それって本当ですかね?
人材が足りてない領域の教育に対して、給付型奨学金を優先的に出したり、新規に教官を正規雇用する、中学・高校の教育を補完するためにEdTech教材の導入支援をする等やれることあるはずなんですが。
ただ、当然ながらこれは財源確保や何かを止めることとセットです。「お金はないけど、新しいことやれ」は無理ゲーです。
高スキル人材の不足の最大の原因は求人票をちゃんと書いていないから。曖昧な仕事内容だと、あれもこれもスキルが必要となりがち。必須要件を丁寧に定義することから始めたら不足感は変わるはず。
高度なスキルを持つ人材を安ーく買いたたこうとするから確保も出来ないよね。経営者の問題意識の問題。シリコンバレーであれば年収13万ドルを超えるプログラマーでも日本だったら600万円ももらえない。横並びの給与体系と就業規則を放置したままではそりゃあ、人なんて雇えない。
やりがい搾取の状態。シリコンバレーの日本企業はプログラマーに限らず、優秀な現地人材を機動的に雇えないのだけど、それは硬直化した人事体系になっているから。

そんなことは問題だとも思っていない経営者が非常に多い。
今の雇用体系に加え、言語の問題もあります。

終身雇用、年功賃金が残っている以上、なかなな難しいでしょうね。
「社長より高い給料の従業員を雇う」という発想、なかなかできないでしょ。
ITに関して言えば、何が価値あるものかもわからないから、価値を生み出すにはどのような能力が必要かもわからない。そんな人が意思決定しているから、このようなことになる。若い人は優秀な人も多いので、こんな古い社会に縛られてないで、新しい社会構造を作れば良い。なので、私はスタートアップを応援している。