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組織を自然界や有機体になぞらえていくのだとすると、よりエネルギーが流れていくような新陳代謝の仕組みが重要であり、一流が押し込められない=突然変異を意図的に起こして行く仕組みが必要ということでしょうか。
経営者にとっての美意識と同様、山口さんの論考は色々と考えさせられますね。
ここは、単なる一流、二流と序列ですが、もしかして得意分野が違うのかもですね。一流は、いわばパイオニア。切り開くことにパワーを発揮するが、自分がどう思われてるか、嫉妬をどうかわすかなど含めて鈍感すぎるので足元をすくわれる。
二流は政治家。切り開くパワーは、一流ほどではないが、組織の力学を読み、人の感情を乗りこなすことに優れる。
三流は、そのどちらの力も、そこまで強くないので、自らが生き抜くために「長いものには巻かれろ」の生存戦略を選択。
ちなみに、組織のダイナミクスを決める分布関数が厳密に決まっていれば、組織全体としては可逆過程になります。これは、エントロピーが時間的に変化しないことに対応しています。すると例えば、組織全体としてはエントロピーは変化しないが、局所的にエントロピーを減少させること(≒一流を生かすこと)が可能。統計物理学のアナロジーを続けるならば、このあたりに組織の劣化を防ぐキーがありそうですね。
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2018年時点で50代、60代になっているオッサンたちは、70年代前半に絶滅した「教養世代」と90年代以降に勃興した「実学世代」のはざまに発生した知的な空白の期間、すなわち「知的真空の時代」の中で若手時代を過ごした
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今の20,30代でも見ればいろんな違いがあると思います。特にIT・投資・デザインに関する素養は私たち30代よりも20代の方が高いと感じています。そして、マネジメントや働き方に対する考えもかなり違います。
50,60代disな話として笑ってる場合ではなく、今まさに私たち30代もオヤジ化する危機に直面していることを意識しなくてはと、本当に日々自戒しています。ほんと怖い。。。
確かにオッサンたちの青春時代、つまりバブルの頃は、大学のキャンパスを最高のレジャーランドと呼んでいたなぁ。知的空白。本能だけで生きていた?
この知的空白の三流オッサンたちが、一流企業に入ったがゆえに、一流企業にエントロピーが起きたということです。つまり成長、老化の過程で、企業が劣化したと。よくわかります。
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追記
組織を統計物理学、もしくは熱力学のアナロジーで語る、という試みはとても好きです。
特に、エントロピーという概念は、系をどう設定するか、が絡んでくる問題なので面白い。
エントロピー増大の法則は「断熱された系の内側」の話。断熱は、文字通り外側とエネルギーの出入りがない、という意味です。
部屋が散らかるのはエントロピー増大の法則のせいだから仕方ない、と言いますが、部屋の場合は外部(人)からエネルギーをかけることで、部屋のエントロピーを下げることができます。でも、この時、人のエントロピーまで計算に入れると、エントロピーは、全体としては増大していることになります。
こう考えると、組織のエントロピーが増大するのは、組織が外側とのやりとりを行なっていないから、と言うこともできて、「人材の流動性を上げれば組織のエントロピーを下げられるのか!」みたいなことを言おうと思えば、言える。ただ、この時も、視点を変えれば、社会全体としてのエントロピーは、増大している。
一方で、そもそもエントロピーの増大が悪か?という問題もある。物理の話で言えば、エントロピーなんてただの熱力学量なわけで、100℃と40℃って、どっちが優れていますか?みたいな問いとどう違うんだろう?と思わないでもない、
部屋の例が、よくでてくるように、エントロピーは、(わかりやすく説明するために)乱雑さの指標、と言われることが多くて、そう言われちゃうと、そりゃあ整っている方が、なんかいいよね、と考えてしまうのだと思う。
エントロピーに、ついては、このページがわかりやすいです。
https://rikeijin.com/post-49/#i-7
ちなみに、会社を起業し成長させることは、一流の人にしかできないので、会社がスタートアップしてからある程度のところまで伸びていく過程では、必ず一流の人か、場合によっては二流の人を組み合わせて会社を引っ張っていくわけです。
ところが時間が経ち、起業時に会社の牽引役となった一流の人たちが引退していくようになると、三流の人たちからちやほやされる二流の人たちが組織のトップに就くようになります。
その結果、二流の人たちが会社をリードし、その脇を三流の人たちが固めるという構造ができあがり、一流の人たちには活躍の場が与えられないということが起こってくるのです。
つまり二流の人たちによって、一流の人たちが排除され、組織の中から淘汰されていくわけです。その結果、組織の中で世代交代が起きるたびに、人材のクオリティが低下していくことは避けられません。
したがって、よほど意識的になって天才や才人を人選に担ぎ出さなければ、その組織の人材クオリティの平均値は、限りなく凡人の水準に近づいていくことになります。
リクルートは人材輩出企業と言われますが、キープヤングという名のもとに、常に若いエネルギーが、組織に充満するように、人事制度も運用されています。
エントロピーの増大は避けられないことですが、常にカオスと共に成長できる組織設計と新陳代謝により、リカバリできることだと思っています。
私のように最初は2流、3流であっても、揉まれる激流の中で1流になれる環境、企業文化創りをミッションとしまして常に気を配っています。
そのフェーズに飛び込めるリスクテイクできる感覚がまず優れてるし、飛び込んだ後も一人当たりの負荷も大きく当事者意識が否応なく高まる構造にあるので、素質はどうであれ創業期は一流が多い、は正しいと思います。
三流は二流を崇めるという話も、感覚的にも納得ですが、ちゃんと論理的に説明できそうです。